甲公司与袁丽劳动合同纠纷上诉案

甲公司与袁某2动合同纠纷上诉案 广东省珠海市中级人民法院 民事判决书 (2016)粤04民终1535号 上诉人（原审原告）：甲公司（乙公司），住所地：珠海市高新区。 法定代表人：郭某，董某。 委托代理人：杜某。 委托代理人：曾某。 被上诉人（原审被告）：袁某。 丙公司（以下简称丙公司）因与被上诉人袁某2动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院作出的（2015）珠香法高民一初字第359号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审查明本案相关情况： 一、入职时间：2005年8月3日。 二、工作岗位：调岗前的工作岗位是零件供应部委外采购组长，调岗后的岗位是行政人事部资产管理员。丙公司有向袁某送达《调岗通知书》，丁公司的《劳动人事管理制度》第四章第十五条第1项和第2项。《劳动人事管理制度》第四章第十五条第1项规定，凡员工内部调动的，必须填写《人员调动表》，经相关部门及领导审批后才可正式调动。第2项规定，公司有权根据员工特长和工作需要调整其工作岗位，戊公司领导陈述意见，一经决定，任何人、部门不得以任何借口拒绝，部门应合理安排被调整员工的工作。己公司的调岗提出异议。 三、劳动合同订立情况：双方有签订劳动合同，劳动合同约定袁某的工作岗位是零件供应部委外采购组长。 四、离职时间：2015年7月24日。 五、离职情况：丙公司认为袁某在吉林华升印字模事件中工作失职，庚公司经济损失达3000元以上，且袁某在其经办的《送货单》中有供应商印签是黏贴的，即使不是袁某伪造，也存在工作失职和审核的错误。故，根据《劳动人事管理制度》第十一章第六十条第16项、第19项的规定，解除袁某的劳动合同。《劳动人事管理制度》第十一章第六十条第16、19项规定，辛公司资源及材料等个人过失行为，壬公司经济损失达3000元以上，癸公司规章制度，造成严重影响，子公司管理制度行为，公司可依《劳动法》第25条规定，解除劳动合同并不支付任何经济补偿金。袁某认为在印字模事件中，丑公司的工程师有沟通，只加工表面字型，寅公司自行处理加工，丙公司是知悉这个情况的，并不是袁某的工作失职。而冯常伟的出差，是为了验收设备，并不是专为印字模事件出差，丙公司无证据证明其经济损失达到3000元以上。关于供应商印签黏贴问题，并不是袁某的责任。 六、离职前十二个月的平均工资：3751.01元。 七、其他情况：己公司提交的《劳动人事管理制度》、《商业秘密保密协议》均表示学习过，但无法确认内容有无变更。另外，丙公司当庭确认零件供应部委外采购组长与行政人事部资产管理员薪酬等存在不同。袁某认为，两个岗位级别不同，采购组长是领导岗位，工资有额外的领导津贴，有电话费补助，而资产管理员是普通人员，工资级别不同。丙公司、袁某认为按照袁某的零件供应部委外采购组长岗位计算的工资，2015年6月、7月应发的工资差额（扣除加班工资）共计2265.15元。 八、申请仲裁请求：1.丙公司向袁某支付2015年6月工资差额2111元及7月份工资差额（不包含加班工资）2396.8元；2.丙公司向袁某支付违法解除劳动合同赔偿金90000元；3.丙公司向袁某支付2015年6天未休年休假工资1440元、2014年未休年休假工资240元、2014年平时及休息日加班工资差额共计4290元。 九、仲裁结果：珠海市劳动人事争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字[2015]1025号仲裁裁决书，裁决如下：1.丙公司向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额(扣除加班工资)共计2265.15天；2.丙公司向袁某支付解除劳动合同赔偿金75020.20元；3.丙公司向袁某支付加班工资差额450元；4.驳回袁某其他仲裁请求。 十、丙公司的诉讼请求：1.丙公司无须向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）共计2265.15元；2.丙公司无须向袁某支付解除劳动合同赔偿金75020.2元；3.本案诉讼费由袁某承担。 原审法院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 1.关于2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）问题。原审法院认为，丙公司是否需向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资），卯公司对袁某的工作岗位的调整是否符合规定。辰公司的《劳动人事管理制度》、《商业秘密保密协议》，丙公司巳公司的行为是否合法的依据之一。丙公司的《调岗通知书》午公司的《劳动人事管理制度》第四章第十五条第1项和第2项规定，未公司有权根据员工特长和工作需要调整其工作岗位。但是，申公司从事采购岗位将近10年，如工作能力不能胜任工作，难以想象其可在同一岗位工作如此之长。另外，丙公司如因工作需要调整袁某的岗位，应与袁某协商一致，将袁某调整至与原岗位级别、薪酬等相对应的岗位，而不能擅自将袁某调整至级别相对低、薪酬减少的工作岗位。故，原审法院认为丙公司调整袁某岗位不合法。酉公司、袁某双方均对按照袁某的零件供应部委外采购组长岗位计算的工资，2015年6月、7月应发的工资差额（扣除加班工资）共计2265.15元不持异议，原审法院予以确认。丙公司应向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）共计2265.15元。 2.关于解除劳动合同赔偿金。 丙公司是否需向袁某支付解除劳动合同赔偿金，应当审查其解除袁某的劳动合同是否符合规定或者双方劳动合同的约定。如前所述，戌公司的《劳动人事管理制度》、《商业秘密保密协议》，丙公司巳公司的行为是否合法的依据之一。丙公司解除袁某2动合同的理由有两项，即袁某在“印字模”事件中工作失职，亥公司3000元以上的经济损失，以及袁某在其经办的《送货单》中有供应商印签黏贴情况，存在工作失职和审核的错误。规章制度依据是《劳动人事管理制度》第十一章第六十条第16项、第19项的规定。原审法院认为，甲23公司提供的证据《关于吉林华升印字模事件的调查报告》、袁某提供的证据《关于印字模流程陈述》均涉及多位证人证言，丙公司、袁某均未申请证人出庭作证，乙24公司、袁某提供的证据无法判断真伪，原审法院均不予采信。丙公司解除袁某2动合同，依法负有证明其行为合法的责任，丙25公司没有提供有力证据证明袁某在吉林华升“印字模”事件中存在过错，应承担举证不能的责任。对于解除劳动合同的第二项理由即袁某在其经办的《送货单》中有供应商印签黏贴情况，存在工作失职和审核的错误，原审法院认为，丁26公司的员工所为，丙公司将他人的错误完全归咎于袁某，进而解除袁某的劳动合同，是不合理的。 综上，丙公司违法解除袁某的劳动合同，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向袁某支付赔偿金。鉴于双方对袁某离职前12个月的平均工资3751.01元不持异议，原审法院予以确认。袁某于2005年8月3日入职，于2015年7月24日离职，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。解除劳动合同赔偿金应为75020.2元（3751.01×10×2）。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决如下：一、丙公司于判决发生法律效力之日起十日内向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）共计人民币2265.15元；二、丙公司于判决发生法律效力之日起十日内向袁某支付解除劳动合同赔偿金人民币75020.20元；三、丙公司于判决发生法律效力之日起十日内向袁某支付加班工资差额人民币450元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取人民币5元，丙公司负担。 一审判决后，丙公司不服，向本院提出上诉，请求：一、撤销原审判决第一项，戊27公司无须向袁某支付2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）共计人民币2265.15元；二、撤销原审判决第二项，戊27公司无须向袁某支付解除劳动合同赔偿金人民币75020.20元。事实与理由： 一、原审判决关于“对袁某作出的调岗决定缺乏充分的事实依据”认定错误，其关于袁某6、7月份的工资计算亦有错误。 （一）原审判决认定有失偏颇，丙公司对袁某有合理合法的调岗权。 首先，袁某存在不能胜任工作的情形。己28公司以来，历经对账文员、采购员和零件供应部委外采购组组长等职务。庚29公司的老员工，尤其对于采购岗位的工作内容和要求已非常熟悉。那么，辛30公司各项规章制度和岗位职责的要求，积极履行自身工作职责，壬31公司的合法权益。但袁某在吉林华升印字模事件以及供应商印签事件中存在严重的工作失职，更重要的是，袁某在2014年8月担任委外采购组长后，经常出现推迟交货、长期不与经销商对账等失职行为，癸32公司生产，子33公司经营成本。根据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，丙公司有权对其进行调岗。 其次，丑34公司《商业秘密保密协议》第二条第6点的约定以及《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，《商业秘密保密协议》中约定关于掌握商业秘密的职工寅35公司有权调整其岗位，这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方应当履行。卯36公司竞争对手处上班，辰37公司提出辞职，巳38公司的商业秘密，丙公司有权对其进行调岗，这也是符合法律规定的。 再者，对袁某进行调岗符合《劳动人事管理制度》第四章第十五条第2款的规定。丙公司的规制制度经过民主程序制定生效，劳动者应当遵守。袁某长期工作失职，存在过错，已不能再在零件供应部担任要职，丙公司据此对其进行调岗，符合规定。因此，原审判决认定有失偏颇，理应予以纠正。 （二）对袁某进行调岗后，根据当前的岗位薪酬管理制度发放工资，符合同工同酬的基本原则。 岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本原则。 二、袁某在吉林华升印字模事件以及供应商印签事件中存在失职过错，亥公司损失达3000元以上，丙公司有权解除与袁某之间的劳动合同关系，理应受到法律的认可和保护。 袁某在离职前任零件供应部委外采购组长，工作职责为：“负责完成分配的零件采购任务，及时处理采购过程中出现的异常情况”。因此，袁某应当积极履行自身工作职责，负责并保证采购零件的质量，并及时处理采购过程中出现的质量问题。 袁某在供应商印签事件中未能尽到认真核对单据的义务，接收了经变造的单据，严重违反了采购工作流程和审查职责，存在严重过失。 更为严重的是，袁某在吉林华升印字模事件中失职的行为，午39公司经济损失达3000元以上，丙公司有权根据相关规章制度的规定解除与袁某之间的劳动合同关系，且无需向袁某支付任何经济赔偿。袁某在吉林华升印字模事件中，存在以下过错：未40公司要求的情况下，依然下单生产；二是明知采购的零件不符合质量要求，但收到供应商发来的印字模后袁某并未反馈任何信息到相关部门，申41公司规定交由品质部品检及办理入库手续，印字模一直放在袁某的办公室约1个多月的时间，导致最终寄出的是半成品。该半成品送给客户后发现设备不能使用，酉42公司戌43公司设备制造部冯常伟到客户处检查设备，方发现印字模出现问题。为解决印字模问题，冯常伟自2015年5月4日至6月6日期间，长达34天的时间里留在客户处负责更换、维修设备。亥44公司委派职工到客户处进行检查设备、更换零件、维修设备有直接的因果关系，丙公司为此事件损失了6200余元。甲45公司，丙公司的公司商誉遭受到重大损害。丙公司有权根据《劳动人事管理制度》第六十条第17款的规定与其解除劳动合同，且无须支付经济赔偿。 综上所述，丙公司对袁某进行调岗调薪、解除劳动合同均有法律和事实依据，恳请二审法院查明事实，乙46公司的诉请，丙47公司的合法权益。 被上诉人袁某3辩称：本案经过珠海市劳动争议仲裁委员会裁决和香洲区法院一审审理，事实明确，丙公司违法调岗证据充分，丙公司的行为违反了《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》第22条、《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，请求二审作出维持原判的判决。 经审理，本院对于原审查明的事实予以确认。 本院认为，一、关于2015年6月、7月应发工资差额（扣除加班工资）问题。丙公司的《调岗通知书》午公司的《劳动人事管理制度》第四章第十五条第1项和第2项规定，未公司有权根据员工特长和工作需要调整其工作岗位。丙公司上诉主张称调岗是因袁某不能胜任工作。本案中，申公司长期从事采购工作，丙公司丁48公司所称的经常出现推迟交货、长期不与经销商对账等失职行为。因此，丙公司未有充分直接证据证明袁某的工作能力不能胜任工作的情况下，乙24公司的该项主张，本院不予采信。戊49公司上诉主张称，调岗亦因根据《商业秘密保密协议》的约定，己50公司竞争对手处上班，丙公司据此有权对其进行调岗。本院认为，丙公司的《调岗通知书》中并未载明该理由，袁某亦不认可，庚51公司以此理由主张其对袁某调岗的合法性，缺乏依据，本院不予采纳。综上，原审法院认定丙公司调整袁某岗位不合法，并无不当，本院予以维持，丙公司应按袁某原工资标准支付工资差额。对于工资差额的计算及具体数额，双方均无异议，本院径行予以维持。 二、辛52公司是否违法解除劳动合同，是否需要支付赔偿金的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，丙公司解除袁某2动合同的理由有两项，即袁某在“印字模”事件中工作失职，亥公司3000元以上的经济损失，以及袁某在其经办的《送货单》中有供应商印签黏贴情况，存在工作失职和审核的错误。本院认为，根据上述规定，丙公司应对其解除与袁某2动合同的合法性负举证责任。且，解除劳动合同涉及劳动者的重大权益，用人单位对此应当审慎、严谨。（一）在“印字模”事件中，丙公司提供的证据《关于吉林华升印字模事件的调查报告》、袁某提供的证据《关于印字模流程陈述》均涉及多位证人证言，丙公司、袁某均未申请证人出庭作证，原审法院对上述证据均不予采信，并无不当。据此，丙公司并无充分直接证据证明“印字模”事件的完整过程及袁某存在过错。依据上述规定，丙公司作为用人单位，应承担举证不能的责任。（二）丙公司主张袁某在其经办的《送货单》中有供应商印签黏贴情况，存在工作失职和审核的错误。丁26公司的员工所为，丙公司将该错误完全归咎于袁某，进而解除袁某的劳动合同，缺乏事实依据。且，丙公司依据的《劳动人事管理制度》第十一章第六十条第19项“壬53公司规章制度，造成严重影响”的规定，缺乏量化及可操作标准，易造成随意性，缺乏应有的审慎、严谨。综上，原审法院认定丙公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金，并无不当，本院予以维持。对于赔偿金的计算及具体数额，双方均无异议，本院径行予以维持。 综上所述，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。丙公司的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，丙公司负担。 本判决为终审判决。 审　判　长　　李　灵 代理审判员　　黄某 代理审判员　　黄某2 二〇一六年八月三十日 书　记　员　　梁煜平 本案法律依据 中华人民共和国劳动法(2009修正) 第25条 劳动部关于企业职工流动若干问题的通知 第2条 中华人民共和国民事诉讼法(2012修正) 第170条1款1项 中华人民共和国民事诉讼法(2012修正) 第253条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第40条1款2项 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第48条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第87条 更多