甲公司、汪某劳动争议二审民事判决书

甲公司、汪某劳动争议二审民事判决书 湖北省武汉市中级人民法院 民事判决书 (2024)鄂01民终6861号 上诉人(原审原告暨被告)：甲公司，住所地武汉东湖新技术开发区(自贸区)。 法定代表人：高某。 委托诉讼代理人：沈某。 委托诉讼代理人：孙某。 上诉人(原审被告暨原告)：汪某。 乙公司(以下简称乙公司)与上诉人汪某劳动争议一案，不服湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院(2023)鄂0192民初1877号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理。本案现已审理终结。 乙公司上诉请求：1.撤销一审判决，丙公司一审全部诉讼请求；2.诉讼费由汪某承担。事实与理由：1.因汪某不胜任工作，经培训一个月后仍不能胜任工作，乙公司解除与其劳动合同，并支付了经济补偿金181726元，不存在违法解除及赔偿金，一审法院认定事实及赔偿金计算错误。2.汪某2021年未休年假已主动放弃，2022年未休年假已折算工资予以支付，不存在未付的未休年假折算工资，一审法院认定事实及未休年假折算工资计算错误。3.丁公司专利管理制度中规定的专利奖金发放条件，一审法院要求乙公司支付专利奖金系事实认定及法律适用错误。4.绩效奖金为员工激励，并非固定工资，不能依据在职时长予以折算，一审法院要求乙公司支付绩效工资属于事实认定错误。综上，一审法院认定事实和适用法律错误，乙公司解除与汪某之间的劳动合同系合法解除，不应支付赔偿金，且不存在剩余未休年假折算工资、专利奖金及绩效工资。 汪某辩称：一、关于违法解除。1.1针对绩效不合格，不能胜任工作的答辩。汪某提戊公司违法解除-获得仲裁和一审认可(不公平、不不明确、不量化、不合理、不客观)；1.2针对绩效考评结果及《绩效改进计划》均未有汪某的签字确认的答辩，乙公司己公司内公示，未找汪某签字，系单方面强加；1.庚公司认为汪某对绩效不合格未申诉的答辩，汪某实际上均在1个工作日非常及时申诉。证据编号35、证据编号79和证据编号80，对应证据书籍133-139页合计7页详细记载了汪某3次申诉过程，乙公司均不理睬不复核。证据编号35和证据编号79可证明汪某在收到绩效通知后，1个工作日内通过企业微信向直接领导提出了不认可绩效结果的申诉。证据编号79和证据编号80，辛公司2022年8月5日2点14分发送邮件汪某，告知汪某绩效不合格需要参加某，汪某8月8日就发起申诉(其中8月6日、7日是周末)。乙公司的绩效考核制度中约定的申诉期限为5个工作日，汪某在1个工作日内提出申诉，符合时间规定。乙公司上诉说汪某未提出申诉，第二次考核，即绩效改进计划，乙公司2022年9月8日邮件告知不合格，证据书籍133页显示，汪某当日发出了申诉，乙公司9月9日直接发出解除合同通知书。乙公司和直接领导对汪某的所有3次申诉都是零回复、零答复、不理睬、不复核。1.壬公司上诉状中虚假工时的答辩。根本不存在虚假工时。汪某答辩状中有3800字对虚假工时有回应，这些内容也是一审的质证意见。1.4.1仲裁委、一审法院均未支持虚假工时的说法，都支持了2Ｎ的违法解除。乙公司观点总结：核心是因为虚假工时扣分导致59分。汪某针对虚假工时的反驳(含大量证据3800字，癸公司的一审质证意见虚假工时部分，另外答辩状也有3800字的论述)，汪某的质证意见完全被仲裁委、一审法院采纳支持2Ｎ。1.5关于延期交付本职工作的质证意见，影响积分的重要原因之一是5月10号交接清空了汪某在手的项目，后续都是汪某自己找事情做，主动汇报。一审法院和仲裁委的都未支持所谓的虚假工时、延期交付本职工作的说法。1.6考评结果及改进计划未公示，单方面强加的。考核计划延迟公布(事后制定规则)，2次考核结果，某考核内容都是乙公司单方面强加的，都未和汪某协商，都未找汪某签字确认。1.7关于改进计划针对性部分。汪某的证据认为：不胜任工作的培训没有针对性，培训不是针对不胜任工作的培训，结合证据编号51、52、53、54、55、73，可认定不胜任工作的培训无针对性，可以认定为无效的培训。二、关于年假的答辩。乙公司所谓的年假过期作废的观点，此制度缺乏民主程序制定，也是排除汪某法定权益的行为，应视为无效条款。某某公司声称7816.09元已发放，未见工资单，银行卡未有7816.09元的发放记录。三、关于专利奖金的答辩。乙公司的观点核心：汪某专利奖金缺乏依据，未见获得奖励条件的证据。汪某的观点：6组证据证明满足发放条件，一审法院已采纳。专利发明奖和授权奖汪某的证据编号89到94合计6组证据拿出了专利奖金的授予条件，汪某专利的受理证书、授权专利号、专利受理和授权这些证据都是网上可查的，公开的。汪某的证据编号89、90、91、92、93、94这6组专利证据，被一审法院完全认可。四、关于绩效奖金的答辩。4.6关于绩效奖金的证据：证据编号95到107合计13组。汪某已经提交了证据编号95到103合计9组证据从绩效的约定、历史发放情况，到汪某历史表现良好，连续5年都有加薪和年终奖，月薪从入职1.6万每年增加到3.4万，到离职当年多次受表扬，获得湖北省专利领军人才称号等证据完全可以证明汪某符合发放绩效奖金的条件，子公司违法解除合同导致的，违规的考核给汪某不合格导致的。4.7绩效工资汪某有合计13组证据论证满足条件，被一审法院已认可，一分不差的支持了汪某的主张，证据编号95-107。 汪某上诉请求：1.改判一审判决关于年休假的判项，丑公司向汪某支付年假折算工资26181.63元。2022年未休0.5天年假的折算工资：47615.22／21.75＊0.5天＊200%＝2189.20元，2021年的未休年假2.5天的折算工资749688.04／12个月／21.75天＊2.5天＊200%＝14361.84元，2020年的未休年休假2天折算工资，628396.18／12／21.75(每天)＊200%＝9630.59元，年假折算工资共为26181.63元。(2189.20元＋14361.84元＋9630.59元)。2.寅公司向汪某支付在职期间拖欠的加班工资15241.37元，其中国家节假日18小时，26000／21.75／8＊18小时＊300%＝8068.96元，非国家假日24小时，26000÷21.75÷8＊24＊200%＝7172.41元，两项合计：15241.37元。事实与理由：1.年假折算工资诉求，汪某对一审判决的年假天数，日工资计算基数有异议(一审中按照基本工资34000算的，存在异议)。2.加班费诉求未被支持，汪某对一审判决有异议。 乙公司辩称，关于加班费，从未见到汪某提交2018年加班的相关证据，卯公司考勤及休假管理制度明确规定加班实行提前审批申请制度，辰公司时长，不视为加班，乙公司未检索到2018年国庆期间汪某存在申请加班的流程，故不存在加班的事实。对于汪某以往提起加班申请并获批的流程，乙公司已足额发放了加班工资，汪某对此规定和制度完全知悉。 乙公司向一审法院起诉请求：1.巳公司无需向汪某支付2021年至2022年在职期间未休年休假工资25011.49元。2.巳公司无需向汪某支付解除劳动合同赔偿金差额113726元。3.诉讼费由汪某承担。 汪某向一审法院起诉请求：1、丑公司支付2022年9月工作7天的工资10942.52元(34000元／21.75天×7天)；2、丑公司支付违法解除经济赔偿金295449元(24620.75元×6年×2倍)；3、丑公司支付2022年未休4.5天年假的折算工资26270.46元(47615.22元／21.75天×4天×300%)，2021年未休年假5天的折算工资43085.51元(749688.04元／12个月／21.75天×5天×300%)，2020年未休年休假5天折算工资36114.72元(628396.18元／12个月／21.75天×5天×300%)，2019年未休年休假5天折算工资29636.32元(515672.14元／12个月／21.75天×5天×300%)；4、丑公司支付7.1到9月专利申请奖金3000元(1500×2)、专利授权奖金18000元(9×2000)，两项合计21000元；5、丑公司支付拖欠的绩效工资70867.46元(34000×3个月×173工作日／249工作日)；6、丑公司支付在职期间拖欠的加班工资合计15241.37元(其中国家节假日18小时，26000／21.75／8×18小时×300%＝8068.96，非国家假日24小时，26000／21.75／8×24×200%＝7172.41元)；7、丑公司支付未休婚假的折算工资6567.61元(3×47615.22／21.75)，支付未休陪产假的折算工资32838.08元(15×47615.22／21.75)，合计39405.69元。 一审法院认定事实如下，2016年11月3日，午公司。未公司业务重组，汪某于申公司酉公司处工作。在职期间，双方签订了两份固定期限劳动合同，合同期限分别为2020年1月1日至2020年3月1日，2020年3月2日至2023年3月1日。第二份劳动合同约定汪某从事研发中心／事业部资深ＩＯＳ开发工程师岗位工作，戌公司实行加班审批制度，对于没有加班审批单确认的加班时间，乙公司有权不予认可。2022年2月24日，亥公司工会组织召开职工代表大会，表决通过了《考勤及休假管理制度(Ｖ3.0)》。2022年2月25日，亥公司工会组织召开职工代表大会，表决通过了《乙公司绩效管理制度Ｖ2.0》。《乙公司绩效管理制度Ｖ2.0》第7.2条规定，首次考核为待改进或不合格的员工，视为“不能胜任工作”，由直接上级发起“绩效改进计划”，“绩效改进计划”(不超过一个月)结束后仍未达预期，视为“仍不能胜任工作”。第8条规定，员工对考核结果不认同的，应先与直接上级沟通，如无法达成一致，可在考核结果正式反馈后的5个工作日内，向人力资源部发起申诉，逾期将不予受理。2022年3月7日，乙公司向公司全体员工发送邮件通知《乙公司绩效管理制度Ｖ2.0》《乙公司薪酬管理制度(Ｖ2.0)》《考勤及休假管理制度(Ｖ3.0)》的修订发布情况。《乙公司薪酬管理制度(Ｖ2.0)》第5.2.1条规定，某乙公司、部门、个人业绩符合预期时，全年目标奖金原则上为3个月固定工资，根据绩效等级结果对应绩效奖金系数进行浮动发放。员工个人绩效等级最高为“超级明星”，对应系数2.5；最低为“不合格”，对应系数为0。2022年3月9日至2022年5月26日期间，甲23公司多人连麦任务中填写总工时369小时，上级刘凯删除其工时136.5小时。期间，2022年5月11日，乙24公司希望与汪某协商一致解除劳动合同，上级刘某安排汪某交接工作。交接后汪某仍多次汇报工作。2022年7月8日，刘凯主动联系汪某询问：“移动端多人连麦的项目要结项了，项目过程中你的贡献是比较突出的，不过因为你马上要离职了，就象征性地给你几分？”汪某对此表示质疑。后刘某称，“虽然不分配积分，不过还是很感谢你，项目中做了很多工作”。丙25公司以汪某虚报工时为由，在该项目的积分评分中扣除了汪某100%积分。2022年8月5日，乙公司作出了汪某2022年度上半年绩效考核不合格的认定，并于同日通过电子邮件告知汪某于2022年8月8日起进行为期一个月的业务培训。汪某于8月8日向上级就绩效考核结果提出了异议，丁26公司未予以回应和复核。2022年9月8日，乙公司通过电子邮件告知汪某，其为期一个月的改进培训，改进结果为“未达预期”。 2022年9月9日，乙公司向汪某送达了《劳动合同解除通知书》，以汪某不能胜任工作岗位，经培训后仍不能胜任工作岗位为由，解除了双方之间的劳动合同。戊27公司工作。乙公司于2022年9月23日支付汪某解除劳动合同的经济补偿、代通知金共计181726元，并已支付2022年9月1日至9月9日期间工资12365.74元。2022年9月23日，汪某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交书面仲裁申请，己28公司支付：1、2022年9月1日至9月9日期间的工资10942.52元；2、违法解除劳动关系赔偿金295449元；3、2022年未休年休假工资26270.46元，2021年未休年休假工资43085.51元，2020年未休年休假工资36114.72元，2019年未休年休假工资29636.32元；4、专利申请奖金3000元、专利授权奖金18000元；5、绩效工资70867.46元；6、2018年10月2日至10月3日期间法定节假日加班工资8068.96元、2018年10月4日至10月6日期间休息日加班工资7172.41元；7、2019年1月未休婚假工资6567.61元、2019年10月未休陪产假工资32838.08元。2022年12月9日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会作出武劳人仲东办裁字［2022］2027号仲裁裁决书，庚29公司向汪某支付2021年至2022年在职期间未休年休假工资25011.49元，及违法解除劳动合同赔偿金113726元，驳回汪某的其他仲裁请求。 另查明，汪某的月基本工资为34000元／月，在劳动合同解除前十二个月的平均工资为47615.22元；2021年度武汉市职工社会平均工资为8206.92元／月(98483÷12＝8206.92)。 再查明，汪某2021年应享受带薪年休假待遇5天，已休假2.5天；2022年应享受带薪年休假待遇3天(251天÷365天×5天＝3天)，已休假2.5天。辛30公司规定，法定年休假原则上应在当年12月31日前使用完毕，未使用完的法定年休假可结转至次年6月30日。 再查明，壬31公司专利奖励制度，进行专利申请并获得发明的专利受理通知书的，每件奖励1500元；获得发明的专利证书的，每件奖励2000元。汪某在职期间申请专利并获得专利受理通知书2个，获得由汪某作为发明人、乙公司癸32公司为专利权人的专利证书8个，尚未获得专利奖励。 一审法院认为，劳动者和用人单位双方的合法权益受到法律保护。子33公司的主要争议焦点，分别评述如下。其一，关于2022年9月工作7天的工资。乙公司应支付汪某2022年9月1日至9月9日期间工资为10942.53元(34000元÷21.75天×7天)。乙24公司丑34公司已支付汪某该期间内工资及餐补等款项共计12365.74元，不存在拖欠工资问题，故不支持汪某该项诉请。 其二，关于违法解除劳动合同经济赔偿金。首先，寅35公司无合理依据扣除汪某的项目积分，乙公司未提交证据证明其在绩效考核中已经客观考虑了该项目积分对汪某绩效评价的影响；其次，乙公司提交的绩效考评结果及《绩效改进计划》均未有汪某的签字确认，且在汪某对考评结果提出异议的情况下未予回应，其提交的证据不足以证明绩效考核程序和考评结果的客观公正；再次，乙公司虽然通过绩效改进计划安排汪某进行培训并评定改进结果“未达预期”，但从其提交证据看，该改进计划的重点和主要内容是为汪某再次设定工作任务和考核标准，即要求汪某“重点工作完成14项及以上”，并非是从汪某的工作岗位需要出发有针对性地培训提高汪某的工作能力，该改进计划考核结果亦不能作为认定汪某不能胜任工作的依据。因此，一审法院认为，乙公司以汪某不能胜任工作岗位为由与汪某解除劳动合同的事实和法律依据不足，应认定为用人单位违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，汪某的月工资高于2021年武汉市城镇单位在岗职工年平均工资三倍，卯36公司应支付的经济赔偿金数额为295449元(98483元／年÷12个月×3倍×6个月×2倍)，扣减已支付汪某的解除劳动合同经济补偿和代通知金181726元，剩余应付经济赔偿金数额为113723元。 其三，关于未休年假折算工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条、第十二条，计算未休年假工资报酬的日工资收入为汪某的月工资除以月计薪天数(21.75)进行折算，月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资等不稳定收入后的月平均工资。未休年假折算工资不属于劳动报酬，仲裁时效期间应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定。辰37公司对年假跨年结转的规定，汪某2019年未休年假最迟应于2021年6月30日主张折算工资，2020年的未休年假最迟应于2022年6月30日主张折算工资，现均已超过时效，故一审法院对该期间的未休年休假待遇问题不予审查处理。但2021年和2022年期间汪某合计应休年假8天，实际已休5天，未休3天，汪某主张该期间的未休年假待遇未超过仲裁时效，应予以支持。经核算，该数额为9379.31元(34000元／月÷21.75天×3天×200%)。因保障劳动者的年休假待遇是用人单位的法定义务，用人单位的规章制度不能单方规定劳动者未申请即视为放弃该待遇，巳38公司午39公司规定期限内申请法定年假即视为自动放弃的诉讼主张。因汪某认可的2022年9月工作7天工资数额为10942.53元，乙公司实际支付12365.74元，多付1423.21元，故在扣减后，一审法院最终认定乙公司剩余应付汪某未休年休假工资数额为7956.10元。 其四，关于专利奖金。根据《中华人民共和国专利法》第十五条，案涉专利申请和专利授权均于在职期间发生，未40公司，属于职务发明，汪某应获得专利奖励共计19000元(1500×2＋2000×8＝19000)。乙公司申41公司规定奖励仅对在职员工发放，酉42公司单方规定，戌43公司违法解除劳动合同而离职，故一审法院不予采纳该主张。 其五，关于绩效工资。根据已查明的事实，乙公司规定员工的全年目标奖金原则上为3个月固定工资，根据绩效等级结果对应绩效奖金系数进行浮动发放。汪某2022年度未工作满一年即离职，乙24公司违法解除劳动合同，不可归责于其自身原因，属于不正当阻却条件成就，应当视为条件成就，故虽汪某已离职，乙公司仍应根据该年度汪某实际工作时间向其支付2022年相应绩效工资70867.46元(34000×3个月×173工作日／249工作日)。乙公司抗辩汪某2022年上半年绩效结果为不合格，绩效奖金为0，但未能充分举证证明该绩效结果有合法明确的评定过程，不足以证明汪某不符合获得绩效奖金的条件，故对该抗辩不予采信。 其六，关于加班工资。乙公司规章制度规定，加班需由部门统一提交加班申请，经邮件审批通过后在计划时间内打卡和申报考勤。亥44公司申报主张过2018年10月加班费，其主张2018年10月加班费，甲45公司规章制度的加班申请审批及打卡申报记录，亦未提交能证明加班工作成果的有关证据，仅凭其提交“极速版本打卡”页面不足以充分证明其主张的加班事实，故汪某应自行承担举证不能的后果，对其关于加班工资的诉请不予支持。 其七，关于婚假和陪产假工资。乙公司考勤和休假制度虽规定员工享有婚假、陪产假，乙46公司提出婚假和陪产假申请。婚假、陪产假系基于结婚、生产事由而发生，劳动者应及时行使相应权利，在案证据显示汪某结婚、生育时间早于2019年10月，其未及时行使婚假、陪产假权利，丙47公司原因造成。此外，婚假具有福利性质，现行法律法规亦没有关于用人单位需就未休婚假、陪产假折算工资补偿的明确规定，即便其可以参照有关未休年休假工资的规定主张权利，亦已过仲裁时效，故一审法院不支持汪某该项诉请。 综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，判决如下：一、乙公司于判决生效之日起十日内向汪某支付剩余应付违法解除合同经济赔偿金113723元；二、乙公司于判决生效之日起十日内向汪某支付剩余应付未休年假折算工资7956.10元；三、乙公司于判决生效之日起十日内向汪某支付专利奖金19000元；四、乙公司于判决生效之日起十日内向汪某支付绩效工资70867.46元；五、丁48公司的其他诉讼请求；六、驳回汪某的其他诉讼请求。如果被告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，由乙公司负担。 二审期间，双方当事人均未提供新证据。 经审查，一审查明的事实属实，本院依法予以确认。 本院认为，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十五条的规定，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。戊49公司解除与汪某之间的劳动关系是否违法以及汪某主张加班费、未休年休假工资、专利奖金、绩效工资等依据是否充分的问题。对此，本院评述如下： 乙公司以汪某不能胜任工作，经培训仍无法胜任为由解除双方劳动合同。丁26公司提供的证据无法客观评判汪某无法胜任原工作，其安排汪某培训后，给出的“未达到预约”的评价亦缺乏佐证，且面对汪某提出质疑，乙公司始终未予回应，综上，己50公司解除与汪某之间劳动合同违法，庚51公司向汪某支付赔偿金的处理予以维持。关于加班费的问题。乙公司规章制度明确规定了加班审批流程，但汪某未就其曾按照上述流程进行加班申请、且审批通过等流程环节进行举证，应就此承担举证不能的后果。加之，汪某在职多年，辛52公司仅欠付其2018年加班费，此后年度自己从未拿过加班费，壬53公司主张过加班费，亦不合常理。综上，本院对汪某主张的2018年度加班费不予支持。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。本案中，癸54公司向其支付专利奖金，并为此提供了汪某专利的受理证书、授权专利号、专利受理和授权等证据，作为劳动者，其已尽到举证义务，一审法院对此予以支持，举证责任分配得当，认定并无不妥，本院予以维持。关于未休年休假工资的核算问题。乙公司以规章制度规定员工超过一定期间不申请法定年休假即视为自动放弃为由，主张汪某无权主张超期未休的法定年休假工资差额，其诉讼观点免除了己方义务，剥夺了劳动者的法定权利，本院不予采信。一审据实为汪某核算未休年休假工资天数，并以汪某的月基本工资34000元／子55公司应向汪某支付的未休年休假工资差额，处理并无不当，本院予以维持。关于当事人的其他诉求，一审查明事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，本院不再赘述。 综上，汪某、乙公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，丑56公司各负担10元，由汪某负担的10元免予收取。 本判决为终审判决。 本判决书生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，享有权利的当事人在法律规定的期限内申请执行后，人民法院将依法对被执行人的财产采取查封、扣押、冻结、拍卖、变卖等执行措施，并可对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，对构成犯罪的，依法追究刑事责任。 审 判 长 魏厚谋 审 判 员 赵 鹏 审 判 员 程 春 二〇二四年六月三日 法官助理 胡 博 书 记 员 贺东升 本案法律依据 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第27条1款 企业职工带薪年休假实施办法 第11条 企业职工带薪年休假实施办法 第12条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第48条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第87条 中华人民共和国专利法(2020修正) 第15条 最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释(2022修正) 第90条 更多