黄某甲公司劳动争议民事二审民事判决书

黄某甲公司劳动争议民事二审民事判决书 广东省广州市中级人民法院 民事判决书 (2022)粤01民终6308、6309号 上诉人(原审4527号案原告、4572号案被告)：黄某。 委托诉讼代理人：李某，某律师事务所律师。 被上诉人(原审4527号案被告、4572号案原告)：甲公司。 法定代表人：苟艺轩。 委托诉讼代理人：夏某，该公司职员。 委托诉讼代理人：高某，某律师事务所律师。 乙公司(以下简称“丙公司”)因劳动争议两案，不服广东省广州市天河区人民法院(2021)粤0106民初4527、4572号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 黄某上诉请求:1.丁公司支付违法解除劳动关系赔偿金人民币45000元；2.丁公司支付2020年2月1日至2020年3月31日、2020年6月1日至2020年6月15日期间的工资差额人民币13188元；3.丁公司支付未签订劳动合同双倍工资差额人民币158275.86元；4.丁公司支付鉴定费人民币3600元；5.戊公司承担本案的诉讼费用。以上合计人民币220063.86元。事实与理由：一、一审法院仅凭丙公司己公司向我方提供了《员工聘用合同》，没有事实和法律依据。二、丙公司提供了一份《员工聘用合同》并主张该合同是我方签署的原件，经鉴定机构鉴定证明该《员工聘用合同》上的“黄某”字样并非我方签名，因此，鉴定庚公司承担，一审法院判决由我方承担明显错误。三、丙公司虽与我方谈话协商劝说我方离职，但我方并没有同意，丙公司于2020年5月28日直接通过微信方式通知我方一个月内离开公司，辛公司单方解除劳动合同关系且没有合法的解除依据。我方在接到该微信通知后无奈于2020年6月16日办理了离职手续，且在《员工离职审批单》上写明离职原因为“公司无理由辞退”，并办理了工作交接。一审法院仅凭丙公司与我方谈话劝说我方离职为由，不顾双方没有协商达成一致的事实，判决双方的劳动合同关系为协商一致解除没有事实依据。 丙公司答辩称，同意一审判决。 一审法院经审理查明： 一、劳动仲裁情况：2020年7月13日，黄某向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求:(一)丙公司支付2020年2月1日至2020年3月31日期间工资差额11685元、2020年6月1日至2020年6月15日期间工资差额1503元；(二)丙公司支付2019年6月1日至2020年5月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额165000元；(三)丙公司支付违法解除劳动关系赔偿金45000元。2020年12月3日，该仲裁委作出穗天劳人仲案[2020]4752号仲裁裁决：(一)丙公司支付黄某2020年2月1日至3月31日、6月1日至6月15日期间的工资差额13188元；(二)丙公司支付黄某2019年6月23日至2020年5月12日期间未签订劳动合同二倍工资差额158275.86元；(三)丙公司支付黄某解除劳动关系经济补偿金22500元。壬公司均不服裁决，提起诉讼； 二、黄某一审诉讼请求：(一)丙公司支付2020年2月1日至3月31日、6月1日至6月15日期间的工资差额13188元；(二)丙公司支付2019年6月23日至2020年5月12日期间未签订劳动合同二倍工资差额158275.86元；(三)丙公司支付解除劳动合同经济赔偿金45000元；(四)丙公司承担鉴定费3600元； 三、丙公司一审诉讼请求：(一)丙公司无需支付工资差额13188元；(二)丙公司无需支付未签订劳动合同双倍工资差额158275.86元；(三)丙公司无需支付解除劳动合同赔偿金22500元；(四)黄某2担鉴定费3600元； 四、劳动关系履行情况：黄癸公司，任职创意总监。 黄某在《星火创意员工面试信息登记表》填写身份基本信息。该登记表并记载“面试职位‘创意总监’，可否外派‘否’；面试须知‘子公司签定劳动合同期限为三年’；最后意见‘同意录用、建议待遇15000元起、评估时间2019年4月30日’”等内容，以及有评估人的签字。2019年5月13日，黄某在《<员工手册>履行确认书》、《商业秘密保密协议》、《员工薪酬保密协议》、《星火创意离职不返聘的须知》签名。其中，《<员工手册>履行确认书》记载“丑公司《员工手册》……，本人保证严格遵守《员工手册》中规定的所有内容”等。黄某认可上述证据真实，并确认签署了《员工手册》寅公司约定其每月工资15000元。 丙公司提供有“乙方(签名)黄某”的《员工聘用合同》，当中记载“本合同生效日期自2019年5月13日至2022年5月12日终止；黄某担任创意总监岗位工作，每月基本工资8000元；《丙公司管理制度规定及流程》作为本合同附件。”黄某对合同“乙方(签名)”的“黄某”签字不予认可，否认系其签写。丙公司表示“黄某于2019年5月13日经由朋友介绍入职其处。入职当天黄某拒绝当面签订书面劳动合同等文件，而从其人事经理卫绮岚处拿走了《员工聘用合同》及其他相关配套文件。黄某于5月16日才把其签署的《员工聘用合同》及其他相关配套文件交回给人事经理卫绮岚；黄某月工资报酬为15000元，工资结构为基本工资+绩效工资，在每月20日分两次通过银行转账方式发放黄某上月工资。”卫绮岚出庭作证：“是我与黄某办理入职手续。黄某5月13日到来后，我让他办理一些入职手续，我把商业保密协议、劳动合同、员工管理手册、保密协议等5、6份入职材料给了黄某，他说看完后签字完才交给我，让我带他到他的座位上。我帮他办理完入职手续后就去做其他事情，等我做完其他事情后问他有无签字时，他说要慢慢看，看完没有问题才签字，所以他没有在我面前签字，全部材料是隔了差不多两天时间才给回我。我看过材料有黄某的签名就觉得没有问题，没有留意签名是否黄某本人签写，并将材料直接扫描存档。”在劳动仲裁处理期间，仲裁委委托广东明鉴文书司法鉴定所对该签名的形成方式进行司法鉴定。该鉴定机构做出鉴定意见，认为“‘黄某’是签名章盖印形成，不是直接书写形成”。丙公司认为黄某非常熟悉设计制图的制作，黄某作为创意总监有能力和条件把自己的签名制作成图章，并以加盖图章来代替签名。丙公司并表示其经仔细辨认，发现黄某认可的《商业秘密保密协议》抬头位置“乙方”的签字“黄某”也是图章的盖印。黄某表示该抬头位置“乙方”的签字“黄某”并非其签写，但落款“乙方(签名)”的签字“黄某”系其签写。经审查，《商业秘密保密协议》抬头位置的“黄某”签字与《员工聘用合同》的“黄某”签名章，在外观形式上高度相似。签名章“黄某”的字样在外观形式上与黄某的签名亦高度相似。 在工作期间，黄某存在出勤迟到情况，丙公司分别于2019年9月10日、10月15日、11月15日向黄某做出《关于考勤表现(迟到)的警告决定》。黄某认可收到上述警告决定，但表示其职务岗位特殊，丙公司对其考勤未有严格的要求。丙公司另提供2020年3月20日、5月15日分别向黄某做出《关于违反工作耽误警告决定》、《关于考勤表现(迟到)的警告决定》。黄某否认收到该两份警告决定。 丙公司法定代表人苟艺轩与黄某多次微信对话。其中，2020年3月17日，苟艺轩“黄某兄……卯公司管理会议，没想到你又提前走了。我特意把今天的会议主题告知你一下，从2020年开始，正式实施事业部管理模式，主要体现在以下几点……。你有何异议，找方便时间，我们再行沟通。”2020年5月27日，苟艺轩“工作自己抓紧一点，不要让我难做。上次和你沟通过，你自己要确保三个问题尽快自我修正……。辰公司，希望你认真准备一下，我找你谈谈。”黄某“……最近加班比较多……，也恕我也没有什么时间认真准备等你晚上回来谈，我也有家有小。”2020年5月28日，苟艺轩“黄某兄：我们最后商议过，巳公司一年了，午公司最困难的时期，感谢你的一直付出和支持。一年，也基本是一个合伙人的考察观察结束期，我们最后觉得，你还不是能够与我们团队一起继续走下去了……我建议，最近你尽快去找到自己的退路，公司保留不超过一个月的过渡期……坚守好最后的岗位”。 2020年6月16日，黄某填写《员工离职审批单》，勾选离职类型“辞退”并书写离职原因“公司无理由辞退”。同日，黄某签字《员工异动交接表》办理了工作交接。 丙公司对黄某在职期间的考勤和工作情况做出了《说明》，认为黄某2019年12月3日至2020年3月20日期间迟到十分严重，连续三个月排名倒数第一，工作消极，未公司制度可在3月份降薪，其本人不服。因国家疫情相关政策规定原因暂缓辞退，改为总经理直接面谈严重警告及微信书面警告，但黄某未有改正，所以在6月12日劝退；在工作方面，申公司及在途中时间耽误，使原可竞标成功的项目竞标失败。公司法人代表曾在2020年3月12日微信上告知2020年公司项目管理规划，在3月17日、5月27日、5月28日告知黄某因耽误工作影响到整个团队混乱，导致整个部门业绩不佳。黄某认为上述《说明》酉公司单方陈述，并无事实依据。 五、工资发放与2020年2月、3月及6月出勤情况：丙公司自2019年6月始向黄某发放上月工资。丙公司《黄某工资发放情况说明》，“未公司2月份疫情期间的制度，2月份实际未出勤，也没有安排居家工作事务，按基本工资8000元×80%计算；未公司3月份疫情期间的制度出勤22天，按基本工资8000元+绩效奖金7000元×65.80%(绩效评分)计算；黄某同意2020年6月12日辞职的情况下出勤9天，按基本工资8000元÷21天×出勤9天+绩效奖金7000元×37.15%(绩效评分)计算”等。黄某认为《黄某工资发放情况说明》戌公司单方制作不予认可，并提供有其签名的《项目工作单》证明其2020年2月11日、12日、14日、17日、18日、19日、21日、22日、24日有上班出勤。丙公司在仲裁亥公司上班，其岗位无需考勤，并认可《项目工作单》内容真实，但称不排除是黄某事后补签名。丙公司提供《疫情期间特殊工作临时制度(暂定仅限3月份执行)》甲23公司工作的临时安排，内容包括“动态办公，按实际工作出勤统计考勤(除综管部以外员工不按考勤打卡，事业部人员考勤由创意中心和客户部按实际工作成果完成率评估……。”当中排班表记载黄某系部分服务项目的责任总监，记载3月份未能及时到岗人员没有黄某。 六、案件相关事实：丙公司自2019年5月始为黄某缴交社保至其离职。丙公司要求对《员工聘用合同》文本、丙公司盖章、黄某签名章的形成时间进行鉴定，以证明2019年5月13日打印形成《员工聘用合同》文本，2019年5月乙24公司的事实。丙公司未有提供具备如此鉴定资质能力的鉴定机构。另外，丙公司提供黄某的社保缴费证明和劳动仲裁裁决书与调解书等，丙25公司丁26公司工作过，并与部分用人单位进行劳动仲裁。 一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”根据本案查明，戊27公司时填写了《星火创意员工面试信息登记表》，并在2019年5月13日签字《<员工手册>履行确认书》、《商业秘密保密协议》、《员工薪酬保密协议》、《星火创意离职不返聘的须知》、《员工手册》。丙公司人事经理卫绮岚出庭作证系其为黄某办理入职手续，其将商业保密协议、劳动合同(《员工聘用合同》)、员工管理手册、保密协议等5、6入职材料交给了黄某，但黄某没有在其面前签字该等入职劳动材料，其对黄某相隔两天交回的劳动材料没有留意签名是否黄某本人签写。由于黄某否认签订了《员工聘用合同》，经鉴定，该合同“黄某”签名是签名章盖印形成，不是直接书写形成。对此，丙公司有否提供劳动合同给黄某签署的争议焦点，一审法院分析如下，一、《星火创意员工面试信息登记表》反映黄某的工作岗位、劳动合同期限与《员工聘用合同》记载相符，工资标准与黄某在职期间的工资标准一致。己28公司对劳动合同关系的必要条款具有合意；二、丙公司在黄某入职时已提供劳动材料给黄某签署是客观事实，庚29公司提出劳动材料中缺少了劳动合同，或提出要求签订劳动合同。而且，黄某在离职填写《员工离职审批单》时，书写离职原因系“公司无理由辞退”，辛30公司未提供劳动合同或拒绝签订劳动合同。此事实，相对于黄某曾在多家企业工作并与部分用人单位进行劳动仲裁的工作职业经历，明显不合常理；三、丙公司自黄某入职时始已为黄某缴纳相关社会保险，并已提供劳动材料给黄某签署，丙公司不具有逃避已与黄某合意确立的劳动关系的意图和必要；四、黄某认可在《商业秘密保密协议》落款签字，但否认该协议抬头位置的签字，而抬头位置的签字与《员工聘用合同》的“黄某”签名章，在外观形式上高度相似。而且，签名章“黄某”的字样在外观形式上与黄某的签名亦高度相似。丙公司仅外观常规查看不能发现“黄某”签名并非直接书写形成具有合理性。综上辨析，丙公司在黄某入职时已提供《员工聘用合同》给黄某签订的事实具有高度可能性。根据上述事实认定，壬31公司支付2019年6月23日至2020年5月12日期间未签订劳动合同二倍工资差额158275.86元没有事实依据，一审法院不予支持。据此，黄某应负担鉴定费3600元。丙公司要求对《员工聘用合同》文本、丙公司盖章、黄某签名章的形成时间进行鉴定，即《员工聘用合同》文本在2019年5月13日打印形成，黄某2019年5月16日盖签名章后交回《员工聘用合同》。癸32公司认为的先后顺序，子33公司向黄某提供了《员工聘用合同》这一待证事实。对此事实的认定仍应依上述辨析综合判断。丑34公司亦未能提供具备如此鉴定资质能力的鉴定机构。因此，丙公司申请形成时间鉴定并非必须，一审法院不予采纳。 《项目工作单》记录黄某在2020年2月有上班出勤，丙公司未举证证明该出勤记录系黄某后补，故应当认定黄某在2020年2月份有出勤的事实。另外，《疫情期间特殊工作临时制度(暂定仅限3月份执行)》记载“动态办公，按实际工作出勤统计考勤(除综管部以外员工不按考勤打卡，事业部人员考勤由创意中心和客户部按实际工作成果完成率评估……”，当中排班表记载黄某系部分服务项目的责任总监，且3月份未能及时到岗人员没有黄某。因此，丙公司在2020年2月、3月应当按正常工资标准向黄某发放工资。在本案中，丙公司与黄某均认可月工资标准为15000元，寅35公司应当按此标准向黄某发放工资。黄某2020年6月16日填写《员工离职审批单》和办理了工作交接，在没有证据否定该事实的情况下，应当认定黄某于2020年6月16日离职。经核算，丙公司应支付黄某2020年2月1日至3月31日、6月1日至6月15日期间的工资差额13188元未超过法定范围，壬31公司支付该工资差额，一审法院予以支持。 丙公司在黄某在职期间，通过其法定代表人苟艺轩与黄某多次微信对话，对黄某的工作情况进行沟通、提出意见和建议，卯36公司工作，建议其尽快找到自己合适的工作单位，公司保留不超过一个月的过渡期。显然，黄某填写《员工离职审批单》丙公司提出离职时表示“公司无理由辞退”与事实不符。根据上述事实，依法可认辰37公司解除劳动关系，巳38公司提出并与黄某协商一致解除的情形。因此，丙公司应当支付黄某解除劳动关系经济补偿金22500元(15000元/月×1.5个月)。壬31公司支付解除劳动合同经济赔偿金45000元，一审法院不予支持。 综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第一百零八条第一款的规定，作出如下判决：一、甲公司自判决发生法律效力之日起三日内支付黄某2020年2月1日至3月31日、6月1日至6月15日期间的工资差额13188元；二、甲公司自判决发生法律效力之日起三日内支付黄某解除劳动关系经济补偿金22500元；三、甲公司无需向黄某支付未签订劳动合同双倍工资差额158275.86元；四、黄某2担鉴定费3600元；五、驳回黄某其他诉讼请求；六、午39公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。4527号案一审案件受理费10元，甲公司负担；4572号案一审案件受理费10元，由黄某2担。 本院二审查明的事实与一审查明的一致。 本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”之规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：未签书面劳动合同的二倍工资差额、解除劳动关系的赔偿金、工资差额及鉴定费。本案中，黄某虽提出上诉，但本院审理期间，上诉人既未有新的事实与理由，也未提交充分有效的证据予以佐证自己的主张。首先，关于未签书面劳动合同的二倍工资差额问题，一审法院已进行详细的分析认定，未40公司无需向黄某支付该项工资差额，理据充分，本院予以确认，不再赘述。其次，关于违法解除劳动关系的赔偿金问题，一审法院结合丙公司法定代表人苟艺轩与黄某多次微信对话，认辰37公司解除劳动关系，巳38公司提出并与黄某协商一致解除的情形，并无不当，本院亦予以确认。申41公司违法解除双方的劳动关系，并主张违法解除的赔偿金，依据不足，本院不予支持。再次，关于工资差额的问题。一审法院已判决支持其该项诉讼请求，黄某在二审中再次上诉，明显不当，本院维持一审判决，对其该项上诉请求不再论述。最后，关于鉴定费的负担问题。基于上述分析，鉴定费用应由黄某自负，酉42公司负担，缺乏理据，本院不予支持。故此，本院认可一审法院对事实的分析认定，即对上诉人的上诉请求，均不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。 综上所述，上诉人的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 两案二审案件受理费20元，由上诉人黄某2担。 本判决为终审判决。 审判长 乔 营 审判员 李 婷 审判员 李某2 二〇二二年四月二十二日 书记员 黄某3 杨昕 本案法律依据 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第10条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条1款 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第36条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第46条1款2项 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国民事诉讼法(2021修正) 第177条1款1项 中华人民共和国民事诉讼法(2021修正) 第260条 最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释(2022修正) 第108条1款 更多