邵某亨氏（中国）甲公司劳动争议二审民事判决书

邵某亨氏（中国）甲公司劳动争议二审民事判决书邵某、亨氏（中国）甲公司劳动争议二审民事判决书 广东省广州市中级人民法院 民事判决书 (2019)粤01民终12937、12938号 上诉人（12937号案原审原告、12938号案原审被告）：邵某。 上诉人（12937号案原审被告、12938号案原审原告）：亨氏（中国）甲公司。 法定代表人：何某。 委托诉讼代理人：朱某，某律师事务所律师。 委托诉讼代理人：江某，某律师事务所律师。 上诉人邵某、亨氏（中国）甲公司（乙公司）因劳动争议二案，不服广东省广州市番禺区人民法院（2018）粤0113民初4806、4953号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 邵某原审诉讼请求为：1、2017年10月1日至2018年1月31日工资差额6232.44元；2、2017年1月1日至2018年2月5日期间未休年休假工资差额6343.58元；3、2017年年终奖15038元；4、2014年10月1日至2017年10月31日休息日加班工资差额22167.4元；5、违法解除劳动关系的经济赔偿414565.8元；6、竞业限制经济补偿45225.36元；7、丙公司承担。 丁公司原审诉讼请求为：1、无须支付违法解除劳动合同赔偿金373360.96元；2、诉讼费由邵某承担。 原审法院审理认为：双方有争议的事项为第五、六、七、八、九、十、十一项，其他事项双方无争议。 一、入职时间：2002年8月1日。二、工作岗位：生产主任。三、劳动合同签订的情况：双方签订的最后一份劳动合同为2013年4月1日签订的无固定期限合同。四、解除劳动关系的情况：丁公司在2017年10月20日曾就变更劳动合同事宜与邵某进行了协商，并就此形成了面谈记录，戊公司己公司架构变动，邵某的工作岗位“生产主任"将被合并、减少，丁公司并询问邵某是否愿意调岗至FSQ部门的“体系主任"职位，邵某以审核多、压力大、要求多、担心不能胜任为由表示不愿意调岗，庚公司解除双方的劳动关系。因双方未能就上述变更劳动合同事宜协商一致，丁公司于2017年10月24日通知邵某从次日开始休假，休假期间并向邵某支付了工资。邵某曾于2017年10月25日回厂上班被拒，辛公司工会递交了《劳动争议调解申请书》，壬公司寄送了《关于要求恢复工作的函》。邵某并于2017年10月23日、2018年1月29日就解除劳动关系事宜向桥南街劳动和社会保障服务中心投诉。丁公司在2018年2月5日向邵某出具了《解除劳动合同通知书》，以双方未能就变更劳动合同事宜协商一致为由，决定自2018年2月6日起解除双方的劳动关系，并决定向邵某支付经济补偿金192514.25元，邵某在同日签收了该通知书。 五、解除劳动关系前的平均工资：双方均向原审法院提供了邵某在2017年2月至2018年1月期间的工资发放明细表，反映了邵某的工资标准及构成为基本工资8362元+加班工资+高温津贴+节日费+“13薪"、年终奖金等其他福利，解除劳动关系前12个月平均应发工资为11667.53元。邵某主癸公司安排休息，其离职前月平均工资应以2016年10月至2017年9月期间正常工作的工资标准进行核算，应为12562.6元/月。邵某并向原审法院提交了丁公司在2017年10月24日开具的《收入证明》，该证明显示了邵某前12个月月均税后工资为12562元，丁公司确认该证明显示的月工资标准系根据邵某2016年10月至2017年9月期间的工资核算得出的。 原审法院认为，双方因未能就变更劳动合同事宜协商一致，邵某从2017年10月25日开始被安排放假休息，直至双方于2018年2月6日解除劳动关系。双方提交的工资发放明细表反映邵某在休假期间因未正常出勤故未产生加班工资，结合邵某在2017年10月之前一般情况下每月均有加班工资两千余元的情况，以及邵某并非主动放假停工的事实，邵某在放假休息期间内的工资收入未能全面客观地反映其在职期间的工资水平，原审法院对邵某关于应以2016年10月至2017年9月期间的月平均工资标准作为其离职前12个月平均工资标准的主张予以支持，根据双方确认的《收入证明》的内容，邵某离职前的月平均工资应为12562元。 六、解除劳动合同的经济补偿金：子公司以架构变动、取消职位为由单方解除双方的劳动关系是不充分、不成立的，丁公司的解除行为并非是升级改造导致的人员缩减，而主要是为了换人，且其能力足以胜任生产主任的职务，丑公司需要优化架构、调整人员亦应当留用其，寅公司沟通，丁公司在其无过错的情况下解除双方的劳动关系为违法解除劳动关系，应向其支付经济赔偿金414565.8元。邵某并向原审法院卯公司新招聘的生产主任的工作职责以及工作内容与其一致，丁公司对该证据不予确认。丁公司辰公司架构发生重大变化，邵某的所在职位被取消，双方劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，致使双方的劳动合同已无法继续履行，其与邵某已多次进行协商，并提出将其职位调整为同级别的质量体系主任，但双方未能就此达成一致意见，故其依据《中华人民共和国劳动合同法》巳公司《员工手册》第4.5.2.3条的规定解除双方的劳动合同，其无须向邵某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。本案审理过程中，丁公司向原审法院提交了《员工手册》、2017年设备购销合同若干份、生产部2017年12月及2018年6月组织架构图、陈某群及邵某的《职位说明书》、《关于与员工协商变更劳动合同的面谈记录》以及2018年2月12日转账凭证网上截图等证据以证明其主张，其中：1、午公司对吹瓶机设备、激光喷码机以及相关设备进行安装和改造，丁公司未公司所需的劳动力将减少，生产主任的职务亦相应取消；2、生产部组织架申公司生产部有包括邵某在内的3名生产主任，2018年6月仅有两名生产主任，邵某及另外一名前生产主任被新的生产主任陈某群代替，丁公司称由于设备改造，对生产主任的要求更高了，陈某群更符合优化后的生产主任岗位，故对其进行了招录并任用为生产主任；3、陈某群及邵某的《职位说明书》显示了两者的岗位职责与工作要求存在差异，主要体现在陈某群的岗位职责增加了相关数据的统计、分析、可视化管理和维护等，工作要求增加了英文读写要求并提高学历要求至本科或以上；4、《关于与员工协商变更劳动合同的面谈记录》酉公司与邵某于2017年10月20日就调岗问题进行协商的情况，戌公司提出的调岗建议，并提出根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定应对其优先留用的意见；5、亥公司于2018年2月12日向邵某转账支付了12265.28元的款项，丁公司主张该款项由2018年2月工资1254.3元及未休年休假补偿12687.17元组成。邵某对上述《员工手册》、《职位说明书》以及《关于与员工协商变更劳动合同的面谈记录》的真实性予以确认，并甲23公司转账支付的上述款项，但表示对款项的项目不清楚，且不同意该数额；邵某对上述其他证据不予确认。乙24公司近几年一直致力于节省人力、成本的改造，丙25公司提交的2017年购销合同中反映的相关设备的购销、安装与改造情况亦有一定了解，丁26公司的生产线没有变化，但其下属的班长级别人员均进行了调整。 原审法院认为，邵某戊27公司近年来对设备、人员进行升级调整的相关情况，丁公司己28公司架构调整、设备更新升级的主张相一致，丁公司提交的生产部2017年12月及2018年6月组织架构图亦反映了生产部在邵某离职前后发生了较大的人员变动，陈某群的《职位说明书》相较于邵某的《职位说明书》亦反映出工作内容的增加及工作要求的提高，庚29公司提交的证据相互印证，已形成证据链条，辛30公司壬31公司架构发生重大变化导致邵某所在职位被取消，双方劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，双方的劳动合同已无法继续履行的相关主张。在双方就变更合同内容进行了协商后，癸32公司关于调岗的建议，庚29公司解除双方的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，其应当向邵某额外支付一个月的工资以及解除劳动关系的经济补偿金。子33公司解除双方劳动关系的目的是为了换人、新招聘的生产主任的工作职责以及工作内容与其一致等主张提供充分有效的证据予以证明，原审法院对其关于丁公司系违法解除劳动关系的意见不予采纳；另关于邵某提出应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定对其优先留用的意见，因本案中解除劳动关系的情形不属于上述法律规定的裁员情形，邵某的该意见依据不足，原审法院亦不予采纳。综合上文查明的邵某离职前月平均工资标准及其工作年限进行核算，丁公司应向邵某支付额外一个月的工资以及解除劳动关系的经济补偿金合共为：12562×（16.5＋1）＝219835元。 七、2017年度的年终奖：邵某主张，年终奖一般在每年的2月发放，丁公司在其被强制休假期间已向其他员工发放了2017年度年终奖，发放时双方仍存在劳动关系，庚29公司应向其发放2017年度的年终奖。丁公司确认每年2月都会向员工发放年终奖，丑34公司尚未发放年终奖，寅35公司相关规定，邵某不享有年终奖的相关福利。 原审法院认为，双方均确认已就年终奖问题作出了约定，丁公司并在每年的2月向员工发放年终奖，卯36公司未能提供证据证明2017年度年终奖的具体发放时间，且邵辰37公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定解除了劳动关系，不能视为邵某主动放弃了年终奖，故邵某对于2017年度的年终奖亦应享有相应的权利。双方均未能提供证据证明邵某在2017年度应发年终奖的具体数额，原审法院综合邵某提交并经丁公司确认的2014年至2017年期间的工资单中反映的邵某的年终奖金逐年递增的情况，以及邵某在2016年度的年终奖为10050.46元的事实，以邵某离职前的平均工资为参照，对邵某关于2017年度年终奖的请求在12562元的合理范围内予以支持。 八、关于工资差额：邵某主张，按照其月平均工资12562.6元的标准计算，丁公司在2017年10月1日至2018年1月31日安排其放假期间未足额向其发放工资，应向其支付该期间内工资差额6232.42元。 原审法院认为，邵某要求按照其正常出勤时间的月平均工资水平（含加班时间工资）核算其放假休息期间的工资，但其在上述期间内并未产生加班情形，巳38公司向其支付工资差额的请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。 九、关于加班工资：邵某主张，其在2014年10月至2017年10月期间的周休息日存在加班情况，丁公司在该期间内向其发放的加班工资系以基本工资为基数乘以1.5倍支付，其认为应当以2倍的标准计算其该期间内的加班工资。丁公司主张邵某所在的生产主任岗位执行综合计算工时，并向原审法院提供了2014年4月至2018年3月期间经劳动行政部门批准对邵某岗位实施综合计算工时工作制的批复，午39公司的在线生产主任等人员可实行以年为计算周期的综合计算工时工作制，实行综合计算公式工作制的职工，在综合计算周期内总的实际工作时间超过法定标准工作时间的，应按《劳动法》第四十条第（一）项的规定支付不低于工资的150%的工资报酬。邵某对该证据予以确认，但主张其并不知悉其岗位实行的是综合计算工时工作制。 原审法院认为，丁公司对在线生产岗位实施综合计算工时工作制获取了劳动行政部门批准，邵某作为生产部门的管理人员，在2014年10月至2017年10月期间执行相同的工时工作制度，且在每月领取工资条时均未对加班工资问题提出异议，可视为邵某对工时计算以及加班工资计发标准等事项已知悉并认可，故原审法院对其要求丁公司向其支付2014年10月至2017年10月期间休息日加班工资差额的诉求不予支持。 十、关于未休年休假工资差额：邵某主张，法律规定对于未休年休假工资应当按劳动者日工资收入的300%计算，未40公司已经按工资标准的200%向其支付了未休年休假工资，庚29公司应向其补足按日工资300%标准计算的未休年休假工资差额。 原审法院认为，邵某确认其在2017年1月1日至2018年2月5日期间，丁公司除每月正常发放工资外，已按照其日工资的200%标准向其计发了未休年休假工资。参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，未休年休假工资按劳动者日工资收入的300%标准计算，其中包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，庚29公司已足额向邵某支付了上述期间的未休年休假工资，原审法院对巳38公司按日工资300%的标准向其补足未休年休假工资差额的诉求不予支持。 十一、关于竞业限制经济补偿金：邵某主张，丁公司要求其离职后1年不得从事相关行业，丁公司应向其支付竞业限制经济补偿金45225.36元，其并向原审法院提交了《企业员工竞业限制合同》、《企业商业秘密保密协议》以证明其主张，申41公司的签章。 原审法院认为，酉42公司的签章，丁公司不确认与邵某签有竞业限制的相关协议，故邵某关于双方已就竞业限制事项作出约定的主张依据不足，原审法院对巳38公司向其支付竞业限制经济补偿金的诉求不予支持。 十二、仲裁请求：1、2017年10月1日至2018年1月31日工资差额6232.44元；2、2017年1月1日至2018年2月5日期间未休年休假工资差额6343.58元；3、2017年年终奖15038元；4、违法解除劳动合同的经济赔偿金414565.8元；5、2014年10月1日至2017年10月31日休息日加班工资差额22167.04元；6、竞业限制经济补偿金150751.2元。 十三、仲裁结果：穗劳人仲案〔2018〕1173号《仲裁裁决书》作出的非终局裁决：1、丁公司向邵某支付违法解除劳动关系的赔偿金373360.96元；2、驳回其他仲裁请求。 原审法院判决：一、丁公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向邵某支付解除额外一个月的工资以及解除劳动关系的经济补偿金合共219835元。二、丁公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向邵某支付2017年度年终奖金12562元。三、驳回邵某的其他诉讼请求。四、戌43公司的其他诉讼请求。如未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费各10元，亥44公司各自负担。 判后，邵某、丁公司均不服，分别向本院提起上诉。 邵某上诉并答辩称：甲45公司担任车间主任一职，双方签订了劳动合同。工作期间我一直兢兢业业，乙46公司相关规定。丙47公司丁48公司原因不再设立生产主任一职，戊49公司安排，且会按正常上班支付工资。己50公司协商无果后多次到桥南街劳动和社会保障服务中心申请帮助，庚51公司工会提出劳动争议调解申请书。辛52公司拒绝与我协商，并禁止我进入厂区，壬53公司出具了《解除劳动合同通知书》。2018年2月12日我向广州市劳动人事争议仲裁委申请了仲裁，2018年5月15日仲裁委出具了穗劳人仲案〔2018〕1173号《仲裁裁决书》，其中关于月平均工资的认定及休息期间的工资发放问题的计算错误。我离职前的月平均工资为12562.6元，丁公司强行安排我休息，应补发4个月的工资差额6232.42元。我未休年休假为16.5天，丁公司应支付未休年休假工资6343.58元。年终奖属于员工福利，也是待遇的组成部分，根据同工同酬的原则，丁公司应发放年终奖15038元。此外，丁公司还应支付2014年10月1日至2017年10月31日休息日加班费差额22167.4元、支付违法解除劳动关系赔偿金414565.8元及竞业限制经济补偿金45225.36元。据此，邵某的上诉请求为：撤销原判，改判支持邵某一审全部诉讼请求。一、癸54公司承担。 丁公司上诉并答辩称：1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，计算经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。邵某自2017年10月25日开始放假休息，直至2018年2月6日双方解除劳动合同。邵某在上述期间未正常出勤，故不可能产生加班费，其月工资应为2017年2月至2018年1月期间的月平均工资11667.53元，庚29公司应向邵某支付的解除劳动关系经济补偿金为186680.48元。2.邵某自2002年8月入职，至2018年2月离职时合计工作15年6个月，故应补偿的工作年限折算后应为16个月。3.根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条的规定，额外支付1个月的工资应当按照邵某上一个月的工资标准即2018年1月的应发工资8762元计算。4.根据《中华人民共和国劳动合同法》子55公司《员工手册》第5.2.1条、第5.2.2条的规定，年终奖不属于工资，系公司内部的一种激励机制，丑56公司经营自主权的范畴，丁公司可以根据其经营状况等因素决定是否发放及如何发放，但不负有支付年终双薪及绩效奖金的法定义务。丁公司发放年终双薪和绩效奖金的基本条件之一为在职，且于每年2月底发放，寅57公司的劳动关系早于2018年2月解除，已不符合年终奖的发放条件，故无权主张年终奖。据此，丁公司的上诉请求为：撤销原判第一、二、四项，卯58公司向邵某支付额外一个月的工资8762元及解除劳动关系的经济补偿金186680.48元，但无须支付2017年度年终奖金12562元。一、二审受理费由邵某承担。 二审中，丁公司提交了邮件截图1张，辰59公司于2018年2月最后一周发放2017年度年终奖，发放当日邵某已不在职，巳60公司规定无须向邵某发放2017年度年终奖。邵某质证称对邮件截图的真实性、合法性、关联性均无异议。 邵某提交了以下证据材料：1.CY14-CY17PanyuCAPEXproject;午61公司年度工程项目正常开展，虽有下降趋势，但没有产生重大变化。2.生产线油墨喷码机近来故障严重；拟证明生产线油墨喷码机陈旧，出现故障严重，需要更换。3.生产线人员配置数据收集；4.CY17OEE提高5%节省计算；5.生产线OEE统计分析；6.costveriancetrackerbyshoporderＭ５－Ｗ；6.635mloverfill-needtounderstangwhatishappening；7.关于5S的playbook；8.CY17BudgetVariablesCost-inpyrevised；9.生产主管KPI达成情况；10.生产支柱清单；证据3-未62公司提交的职位说明书描述的是4个生产主任的职责，陈丽群的职位说明书是原生产主任邵某的日常工作内容的具体化，陈丽群管辖的班组人员与邵某原来管辖的班组人员一致，申63公司主张的职位有较大优化。11.关于CY17上半年“一分钟"提案结果公布；拟证明邵某在CY17上半年表现突出，酉64公司的肯定。12.解除劳动合同面谈录音记录附光盘；辰59公司单方面提出解除劳动合同，且邵某确实签订过1份竞业合同。13.毕业证，拟证明邵某是本科毕业。丁公司质证称：证据1-2只有打印件，戌65公司盖章确认，故对其真实性、合法性均不予确认；证据3-10只有打印件，故对其真实性、合法性均不予确认；对证据11的真实性、合法性、关联性均无异议，印证了邵某不能胜任其原来的工作职位，更不符合生产主任一职更高的职位要求。证据12系未经同意录制的，且没有当事人的签名确认，故对其真实性、合法性、关联性均不予确认。对证据13的真实性、合法性、关联性均无异议，但不能证明邵某符合生产主任一职的职位要求。 本院经审理查明的事实与原审查明的事实一致。 本院认为，关于劳动关系的解除。丁公司亥66公司架构变动，邵某原来的工作岗位“生产主任"将被合并、减少，并与邵某协商将邵某调岗至FSQ部门的“体系主任"职位，邵某以审核多、压力大、要求多、担心不能胜任为由表示不愿意调岗，因双方未能就上述变更劳动合同事宜协商一致，庚29公司向邵某出具了《解除劳动合同通知书》，以双方未能就变更劳动合同事宜协商一致为由，解除双方的劳动关系。为此，丁公司向本院提交了《员工手册》、2017年设备购销合同若干份、生产部2017年12月及2018年6月组织架构图、陈某群及邵某的《职位说明书》、《关于与员工协商变更劳动合同的面谈记录》以及2018年2月12日转账凭证网上截图等证据以证明其主张，邵某于甲67公司近年来对设备、人员进行升级调整的相关情况，丁公司己28公司架构调整、设备更新升级的主张相一致，乙68公司提交的证据相互印证，已形成证据链条，辛30公司壬31公司架构发生重大变化导致邵某所在职位被取消，双方劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，双方的劳动合同已无法继续履行的相关主张。在双方就变更合同内容进行了协商后，癸32公司关于调岗的建议，丁公司解除双方的劳动关系，不属于违法解除，巳38公司公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，依据不充分，本院不予支持。 关于经济补偿金的计算标准。根据查明的事实，双方因未能就变更劳动合同事宜协商一致，邵某从2017年10月25日开始被安排放假休息，直至双方于2018年2月6日解除劳动关系。双方提交的工资发放明细表反映邵某在休假期间因未正常出勤故未产生加班工资，而邵某在2017年10月之前一般情况下每月均有加班工资两千余元，故2017年10月25日后的工资不能全面客观地反映其在职期间的工资水平，故应以邵某2016年10月至2017年9月期间的月平均工资标准12562元作为计算经济补偿金及支付额外一倍工资的标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。邵某于2002年8月1日入职，至2018年2月6日解除劳动关系，工作年限为15年6个月5天，依照上述规定，应支付16个月的经济补偿金，庚29公司应向邵某支付额外一个月的工资以及解除劳动关系的经济补偿金合共为：12562元×（16＋1）=213554元。原审关于解除劳动关系经济补偿金的计算有误，本院予以纠正。 丙69公司和邵某的其他上诉请求。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。 综上所述，原审关于解除劳动关系经济补偿金的计算有误，本院予以纠正。其余认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下： 一、维持广东省广州市番禺区人民法院（2018）粤0113民初4806、4953号民事判决第二、三、四项及受理费负担的决定。 二、变更广东省广州市番禺区人民法院（2018）粤0113民初4806、4953号民事判决第一项为：亨氏（中国）甲公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向邵某支付额外一个月的工资以及解除劳动关系的经济补偿金合共213554元。 如未按本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 两案受理费各10元，由邵某和亨氏（中国）甲公司各自负担。 本判决为终审判决。 审判长　康某 审判员　魏　巍 审判员　何某2 二〇一九年八月十六日 书记员　陈某如 黄慧华 本案法律依据 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第20条 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第27条 企业职工带薪年休假实施办法 第10条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第40条1款3项 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第41条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条1款 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条3款 中华人民共和国民事诉讼法(2017修正) 第170条1款1项 更多