甲公司乙公司、吴望琪劳动争议民事二审民事判决书

甲公司乙公司、吴某劳动争议民事二审民事判决书 广西壮族自治区贺州市中级人民法院 民事判决书 (2022)桂11民终224号 上诉人(原审原告)：甲公司乙公司。住所地：贺州市鞍山西路83号。 法定代表人：岑美坤，该公司总经理。 委托诉讼代理人：冯某，某律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：吴某。 委托诉讼代理人：丘曼宁，某律师事务所律师。 丙公司乙公司与被上诉人吴某劳动争议一案，已由贺州市八步区人民法院作出(2021)桂1102民初3752号民事判决。丁公司乙公司不服，向本院提出上诉。本院于2022年2月9日立案后，依法由审判员凌某独任审理了本案。本案现已审理终结。 丙公司乙公司上诉请求：请求人民法院撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人经济补偿89790.72元，工资2835.28元。事实与理由：一、戊公司存在财务任职或兼职的问题。2021年4月期间，己公司存在财务任职或兼职行为，戊公司庚公司存在劳动合同关系，不但违反劳动合同的约定，也违反了证件使用的相关规定，辛公司同时存在财务任职或兼职行为，甚至如被上诉人在庭审所说的“出借会计证”，壬公司合法财务信息资料的外漏，或者是客户信息的泄露，癸公司财务工作及日常财务管理的效率。因此，上诉人完全有子公司带来了严重影响及财务信息泄露的风险，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的”的规定。基于上述情形，上诉人认为当时的被上诉人已无法胜任上诉人的财务经理职务，丑公司内部的调整权利，符合法律规定且根据《劳动合同》第二条第2点约定，上诉人有权根据被告的表现合理调整或调换工作岗位，被上诉人应予服从。上诉人决定免除被上诉人在上诉人处的财务部经理职务具有事实和法律依据。一审法院在一审判决书认为：“原告亦并未向本院举证证明被告存在‘对完成本单位的工作任务造成严重影响’的事实，原告应承担举证不能的不利后果”是不客观的，而且作为财务经理，寅公司存在劳动合同关系，作为用人单位的角度，这一行为难道还不够让用人单位震撼的吗？难道这不是将上诉人的财务信息及财务内容置于随时被共享及暴露的地步下吗？作为用人单位，卯公司同时存在劳动合同关系就是已经对上诉人造成严重的影响，撤掉被上诉人的财务经理职务合理正当，一审法院如此的认为，辰公司存在任职或兼职的合法性，请二审法院依法查清案件事实，做出公正的裁决。二、解除劳动合同的合法性。由于被上诉人的个人行为导致财务经理职务被免，上诉人出于避免双方之间的矛盾恶化考虑，巳公司任职，并给予被告充分考虑的时间，也接受其提出《关于本人岗位调动的回复》中离家近的要求，截至被上诉人离职，上诉人仍然按照一般财务人员工资支付。但上诉人不认可一审法院做出“但原告利用用人单位的优势地位，在被告拒绝不合理的调岗时，单方的将被告的办工桌及办公电脑搬离，实际上系拒绝给被告提供劳动条件，是迫使被告后期主动提出解除劳动合同的主要因素之一”的定论。上诉人一直提供办公场所给被上诉人办公，但被上诉人不但要求继续在财务经理职务上工作，午公司存在任职兼职的行为矢口否认。无论从态度上，还是行为上，被上诉人仍然认为其是对的，拒绝上诉人的其他工作安排及办公场所的安排。而且在上诉人向某送《通知函》，未公司解除财务任职或兼职行为，申某解除财务职务的函件或协议，以及移交财务经理所掌管的财务物品。酉公司安排，戌公司总经理、财务负责人办理财务账目、财务章等移交手续，拖延4月份工资发放工作，影响到其他行政人员的工资发放，直至2021年6月2日，在公司经理及员工见证下，上诉人无奈的请开锁人员打开被上诉人存放财务账目、财务章等物品的文件柜，取出财务章，亥公司行政人员的工资盖章发放。上述行为均能够体现被上诉人在被免职后，甲23公司工作安排，每天依然我行我素，难道人员职务调整，员工不配合，不上班，最终辞职都应当归责于用人单位吗？乙24公司利益的情况下，公司就没有理由进行岗位的调整权利吗？本案更应该回归到双方劳动合同解除的本质原因以及导火索。三、双方劳动合同解除的原因问题。一审庭前，由于调取证据材料的权限有限，上诉人已庭前丙25公司任职及兼职情况，已证实上诉人免除其财务部经理职务的合理性及合法性。但一审法院拒绝上诉人的申请，并以此做出对上诉人不利的认定，损害了上诉人的合法利益及诉讼权利。丁26公司任职及兼职情况导致上诉人免除了被上诉人的财务经理，进而被上诉人不配合新财务经理的财务物品移交，直接导致包括被上诉人在内的行政人员的4月、5月工资迟延发放，被上诉人误以为上诉人暂停其工资发放，社会保险的购买，员工福利的发放等，最终于2021年6月1日，被上诉人向某2人邮寄解除劳动合同函，在解除劳动合同函中亦能体现上述的说法。然而，一切的一切都是被上诉人拒不配合移交财务专用章而造成，与一审认定“是迫使被告后期主动提出解除劳动合同的主要因素之一”不相符，请二审法院予以纠正。四、上诉人解除劳动合同的合理性及合法性。1.被上诉人于2021年6月1日，向某2人邮寄解除劳动合同函后，戊27公司上班，己28公司同意，庚29公司提出解除劳动合同的书面申请的情况下，未照常上班，旷工达三日以上。严重违反上诉人所制定的规章制度。2.被上诉人同时与其他用人单位建立劳动关系，拒不改正，并不配合上诉人工作安排及移交财务物品，辛30公司安排，壬31公司规章制度。因此，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。癸32公司规章制度还同时与其他用人单位建立劳动关系，上诉人无论选择哪一条都有权依据《劳动合同法》的相关规定解除与被上诉人的劳动关系。一审法院在民事判决书中仅论述被上诉人同时与其他用人单位建立劳动关系的问题，却子33公司提出解除劳动合同的书面申请的情况下，未照常上班，丑34公司规章制度的问题，以致于做出不公平判决。综上所述，请人民法院依法查清案件事实，依法支持上诉人的上诉请求。 被上诉人吴某辩称：答辩人在仲裁阶段提出的各项仲裁请求合法有据，一审法院认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，请求二审法院予以维持一审判决。 丙公司乙公司一审诉讼请求：判决无需支付被告经济补偿89784元、工资2889.28元。 一审法院查明事实：2009年8月19日起，被告便在原告处工作，任职过财务部会计、副经理、经理职务。2015年8月19日，原告(甲方)与被告(乙方)签订《劳动合同(无固定期限)》。上述劳动合同签订后，被告签署了《员工告知书》，载明：寅35公司、卯36公司辰37公司分支机构，您的工作地点可为以上其中之一，公司可根据工作需要，或者基于您的工作能力和工作表现，合理调整您的工作岗位或工作地。特此告知。落款处原告圣展物业盖章确认。下方有打印字迹为“以上内容，本人己知悉，巳38公司的工作安排及调配”内容，被告吴某签字确认。 被告在原告处工作期间，其工作地点一直在原告注册地即贺州市，原告根据被告的工作岗位以银行转账的方式发放原告的月工资。 2021年4月19日，午39公司乙公司未40公司(以下简称丙47公司)向某3发送《工作联系函》，载明：因工作需要，现需总部推荐1名管理人员长驻防城港项目，请于2021年4月30日前安排到位。 2021年4月20日，原告出具《岗位调动通知书》，通知被告“申41公司所负责的防城港项目，目前暂无物业负责人，公司综合考虑您业务技能水平较强，故决定调派您前往防城港项目，负责开展防城港项目物业的日常管理工作”，同时要求被告办理好原工作岗位的交接手续，于2021年4月26日前到防城港项目报到上班，未按时报到则按旷工处理。 2021年4月21日，原告印发文号为“贺圣人字〔2021〕08号”的《通知》，向公司各部门并全体员工告知，酉42公司，负责开展防城港项目物业的日常管理工作；免去被告圣展物业财务部经理职务。 同日，被告向某3提交《关于本人岗位调动的回复》，称由于专业知识、家庭原因要求继续在原工作岗位工作。 2021年4月23日，原告再次下发《工作交接通知书》，要求被告于2021年4月23日下午下班前办理好原岗位工作的交接。同日，被告向某3提交《关于本人工作交接的回复》，载明称上一份回复原告拒收，被告以邮寄形式寄出；原告的岗位调动未征求被告同意，此决定不生效。新岗位报酬、劳动合同未签订，无法计算被告待遇；被告要求继续在原岗位工作，双方就新工作岗位协商一致后再进行工作交接。此后被告继续正常到岗。 2021年4月25日，原告将被告的办公桌、办公电脑搬离被告的原办公场所。2021年5月21日，原告下发《通知函》，主要内容为：戌43公司存在有财务任职或兼职行为，违反劳动合同相关规定及原告管某度，要亥44公司进行财务交接并解除财务职务，还需提交解除财务职务的函件或协议。被告还在函中称经管理层决定，免除被告财务部经理职务，给予被告在原告湖广项目甲45公司财务会计任职。要求被告在三日内作出答辩或说明，如不作出，视为被告认可原告的调查行为及告知内容。并要求被告三日内处理相关事务，立即移交原告财务专用章，逾期不处理，原告对被告进行解除劳动合同的处罚。 同日，被告向某3提交《通知函的回复》，乙46公司财务任职或兼职；被告不同意调岗从事湖广项目部协管员岗位任职；也已回丙47公司工作；要求继续履行原合同，请原告提供劳动条件(办公室、办公桌、电脑)。 2021年6月2日，被告向某3提交《被迫解除劳动合通知书》，称原告在2021年4月25日将被告办公场所关闭，撤掉办公桌、办公电脑，取消原告的考勤，单某2造成被告无法继续履行劳动合同。原告也没有发放被告5月份工资、没有缴纳社会保险、没有提供劳动条件，被告遂被迫解除与原告的劳动合同，并要求原告结清工资及支付经济补偿。 2021年6月7日，原告向某4发出《<被迫解除劳动合同通知书>的回复函》，丁48公司存在财务任职或兼职行为，戊49公司的财务经理职务，经公司研究决定，调整被告的工作岗位并未违反劳动合同的约定；己50公司安排的情况下，原告依旧按照财务一般工作人员的职务支付工资至2021年5月31日止，从未暂停相关福利待遇；从6月1日起，庚51公司同意，辛52公司提出解除劳动合同的情况下，私自离开工作岗位，旷工达三日，壬53公司规章制度，公司亦有权单方解除劳动合同。 同日，原告向某4发出《解除劳动合同通知函》，载明被告收到原告下发的《通知函》后，癸54公司存在财务任职或兼职行为，子55公司解除劳动关系或兼职行为书面文件，丑56公司寅57公司的财务风险。在原告提出更换工作岗位后，拒不执行，拒不交还财务专用章。被告还存在旷工情形，故解除与被告之间的劳动合同关系。 被告认为原告的做法违反法律法规，遂向贺州市八步区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。该仲裁委于2021年7月30日作出八步劳人仲字〔2021〕第101号仲裁裁决书，裁决：一、圣展物业支付吴某经济补偿89784元；二、圣展物业支付吴某工资2889.28元。原告圣展物业不服上述裁决，遂在法定时限内向该院提起本案诉讼。 另查明，被告实发工资2020年6月为7347.5元，2020年7月为7525.8元，2020年8月为8832.5元，2020年9月为7682.9元，2020年10月为7508元，2020年11月为8096元，2020年12月为7458元，2021年1月为5448元，2021年2月为7458元，2021年3月为7578元，2021年4月为7428元，2021年5月为4592.72元。原告已为被告缴纳截止至2021年5月的社会保险。庭审时，原、被告双方一致确认，被告入职时间为2009年8月19日，离职时间为2021年6月2日。 一审法院认为：第一、关于原告是否需向某4支付经济补偿金。庭审时，原被告双方一致确认被告向某3发出《被迫解除劳动合通知书》的时间即2021年6月2日为被告的离职时间，双方的劳动合同关系至此解除。即本案劳动合同的解除系劳动者单方提出。劳动者单方解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金关键在于用人单位是否存在过错。本案中，原告在此事件中是否存在过错，主要看原告单某岗的行为是否属于在合理合法的范围内行使用工自主权。首先，评判原告单某整被告的工作岗位、工作地点是否具有合理性。从《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”规定的内容来看，仅规定了劳动合同的协商变更情形，而对于单方变更行为及效力并未有明确的规定，因此在法律并无明确禁止的前提下，用人单位基于自身生产经营需要单某整员工的工作岗位和工作地点是必要而应当的。但用人单位单方变更劳动合同约定的内容并不是毫无限制的，应具有合理性。本案中，原被告双方签订的劳动合同约定被告的职务系财务部经理，工作地点系南宁市、贺州市、崇左市其中一地点工作，且被告自2009年入职原告处便一直在贺州市工作，其家庭、生活皆在贺州市，且工作内容一直为财务会计类，现原告突然将被告调至防城港项目任职物业负责人，一是工作地点跨越大，会增加被告通勤时间和上班成本，对被告家庭生活平衡和谐造成严重影响；二是工作内容跨度大，对原告自身发展需要、劳动时间和劳动成本等都会产生极大影响。因此，原告此番调岗必然会导致被告的劳动合同目的难以实现，不具有合理性。在此情形下，被告不服从原告的调岗并无不当。但原告利用用人单位的优势地位，在被告拒绝不合理的调岗时，单方的将被告的办公桌及办公电脑搬离，实际上系拒绝给被告提供劳动条件，是迫使被告后期主动提出解除劳动合同的主要因素之一。原告称其仅将被告的办公场所调整至负一楼，并非未给被告提供办公场所的主张，并未提交证据予以证明，该院不予采信。 其次，原告以被告存在在其他单位任职或兼职情形为由给予被告降职性调岗是否具有事实依据。原告自2021年5月21日下发《通知函》起，卯58公司存在有财务任职或兼职行为，违反劳动合同相关规定及原告的管某度，遂决定将被告调岗至湖广辰59公司财务会计任职。原告对于被告在其他单位存在任职或兼职的行为的述称，向该院提交了其在税务机关拍照的图片，并向该院申请向税务机关调查取证，但即使被告在其他单位名下有缴税记录，也不必然证明被告有在其他单位任职或者兼职的事实，且原告又并无其他证据予以佐证，因此该院认为没有调取的必要，对于其调取申请，该院不予准许。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；……”的规定，原告亦并未向本院举证证明被告存在“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的事实，原告应承担举证不能的不利后果。综上，可知原告以被告存在在其他单位任职或兼职情形为由给予被告降职性调岗不具有事实依据。在此情形下，原告作为用人单位，仍强制性免除被告财务部经理职务，将被告调岗为协管员或者财务会计，实质系将被告作降职处理，这也是迫使被告主动提出解除劳动合同的一大因素。综上，被告依据该法第三十八条的规定，解除与原告的劳动合同，具有事实和法律依据。该法第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……；(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”，原告应向某4支付经济补偿金。第二、关于被告5月份工资具体金额及经济补偿金。如上所述，在整个劳动合同履行过程中被告并未存在过错，在被告离职前双方就被告的调岗并未达成一致，因此被告离职前仍系财务部经理职务，其5月份工资应以财务部经理的待遇发放，因原被告均未提交证据予以证明被告5月份工资具体金额，因此该院根据查明的事实参照4月份工资认定被告5月份工资应为7428元，原告已发放4592.72元，尚欠被告5月份工资2835.28元(7428元-4592.72元)。 关于经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”原告应向某4支付12个月的经济补偿金，且被告离职前12个月的平均工资为7482.56元【(7347.5元+7525.8元+8832.5元+7682.9元+7508元+8096元+7458元+5448元+7458元+7578元+7428元+7428元)÷12个月】，因此原告应向某4支付的经济补偿金为89790.72元(7482.56元×12个月)。综上所述，判决：一、巳60公司乙公司应向某4吴某支付经济补偿金89790.72元；二、巳60公司乙公司应向某4吴某补发5月份工资2835.28元；三、午61公司乙公司的诉讼请求。 丙公司乙公司对一审判决查明的“2021年4月25日，原告将被告的办公桌、办公电脑搬离被告的原办公场所。”有异议，认为当时把被上诉人的财务经理撤掉后，仍然保留了办公桌，是在一般工作人员的办公室，没有强制不让被上诉人上班。被上诉人吴某对一审查明的事实没有异议。双方均未提交新证据。 综合诉辩意见，对双方当事人没有异议的事实本院予以确认，对上诉人的异议本院认定如下：上诉人未否认在2021年4月25日，将被上诉人之前工作使用的办公桌、办公电脑搬离原办公场所的客观事实，一审查明的事实并无不当。 本院认为，双方存在劳动关系，受《中华人民共和国劳动合同法》调整。上诉人入职时与被上诉人签订了涉案劳动合同，该合同是双方真实意思表示，合法有效，双方均应当遵循有约定按约定，无约定按法定原则履行合同义务。根据涉案合同内容分析，未62公司的财务部经理，工作地点为南宁市、贺州市、梧州市、崇左市之一。上诉人有权根据工作需要调整被上诉人的工作岗位，被上诉人职务升降是依据被上诉人工作能力和考核结果决定。上诉人如果要求被上诉人换岗，应当在合同约定的地点之一、在约定的相同级别员工中考虑，而不是在其不同意的情况下将其调整到非合同约定的工作地点或者是降至一般员工使用。在无被上诉人不能胜任现职工作的情况下，不能强制对被上诉人调岗、降职，否则有违涉案合同约定。从本案事实反映，被上诉人未出现涉案合同约定的调岗、降职情形，一审认定上诉人单某2对被上诉人调岗、降职是导致被上诉人离职的主要原因并无不妥。 从被上诉人的行为分析，被上诉人二审承认有承揽其他外单位做账业务，被上诉人的该行为是本案事件的引发因素之一。该业务可能与在上诉人处的工作业务性质相同或相似，但该事实未构成对被上诉人调岗、降职的合同条件。被上诉人承揽其他外单位做账业务的事实，未被相关部门认定与其他单位存在劳动关系，未构成法定解除双方劳动关系的条件。上诉人对被上诉人调岗、降职，双方因此产生矛盾，并导致出现工作条件改变、拖延发放劳动报酬、以及社会保险的购买等客观事实，构成了劳动者解约并要求上诉人支付经济补偿金的法定情形。一审处理具有事实和法律依据，本院予以维持。 综上所述，丙公司乙公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元(上诉人已预交)，丙公司乙公司负担。 本判决为终审判决。 审判员　凌某 二〇二二年三月十日 书记员　曾某 本案法律依据 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第35条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第39条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国民事诉讼法(2021修正) 第177条1款1项 中华人民共和国民事诉讼法(2021修正) 第182条