某科技有限公司与冯某劳动争议二审民事判决书

某科技有限公司与冯某劳动争议二审民事判决书 北京市第一中级人民法院 民事判决书 (2024)京01民终8929号 上诉人(原审原告)：某科技有限公司。 被上诉人(原审被告)：冯某。 甲公司(以下简称甲公司)因与被上诉人冯某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2023)京0108民初24110号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年8月21日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。 甲公司上诉请求：1.撤销一审判决，将本案发回重审或者改判支持其全部诉讼请求；2.本案上诉费由冯某承担。事实和理由：1.甲公司对冯某的调岗行为合理合法，且冯某在被调岗后未实际提供劳动，乙公司支付工资148362.62元，系严重的事实认定错误和法律适用错误。(1)甲公司对冯某的调岗行为合理合法，一审判决将冯某的工资标准认定为每月5万元，系严重的事实认定错误。其一，甲公司丙公司制度依据，具有合法性；调岗亦是基于自身生产经营需要，具有合理性。劳动者不能胜任工作时，用人单位可以进行单方调岗。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。丁公司CTO(首席技术官)一职，戊公司核心技术研发，该岗位无论从管理角度还是专业技术角度，都要求劳动者要技术过硬且勤勉尽责。然而冯某在工作中存在重大过错，犯下本可避免的错误，己公司庚公司发送整改通知，给公司商誉造成严重不良影响，已经证明冯某不能胜任该岗位工作。故在冯某不能胜任CTO一职的情况下，甲公司基于自身发展规划与生产经营需要对冯某进行调岗，具有事实与法律依据。同时，辛公司《员工手册》第五章第四节的规定，公司可以对冯某进行调岗。据此规定，不论是从不能胜任工作的角度，还是从工作表现与工作能力的角度，公司均可以对冯某进行调岗。在案证据已经证明冯某学习了《员工手册》全部内容，且完全理解、认可无异议该员工手册，并承诺自觉遵守相关规章制度。壬公司癸公司制度对冯某进行调岗并无不当。其二，冯某的新岗位与原岗位具有关联性，并不属于恶意调岗。通常情况下，用人单位安排的新岗位应在劳动者学历、能力、权利范围内，与原职位密切相关，符合社会普遍观念的认知，不严重偏离、阻碍或切断其职业发展。用人单位调岗应尊重员工人格利益，使其在新岗位同样可获得工作的满足与精神的充实。本案中，甲公司为冯某安排的新岗位为信息与行政部IT工程师，根据冯某原先岗位为CTO可知，新岗位的工作内容在冯某的能力范围内，与原岗位工作内容具有关联性，不属于恶意调岗。因此，对冯某的调岗行为不仅合法，而且合理。一审法院认为其未能举证证明调岗降薪的正当性、合理性以及无不利变更等情形，故而将冯某的工资标准认定为每月5万元，系严重的事实认定错误。(2)一审法院就“冯某未实际提供劳动”这一事实的举证责任分配不当，直接免除了冯某的举证责任，系严重的法律适用错误。其一，不论是根据谁主张谁举证的原则，子公司来讲为消极事实这一性质，丑公司提供了劳动承担举证责任。本案系因冯某申请劳动仲裁要求支付工资而引发，寅公司提供了劳动当然负有举证义务。同时，“冯某未实际提供劳动”对于甲公司来讲，系消极事实，甲公司是无法直接举证证明的。在此种情况下，冯某应该就其在202卯公司提供劳动这一主张负有举证责任。其二，尽管“冯某未实际提供劳动”辰公司一方，巳公司仍尽可能提供证据证明该事实。在案证据证明，甲公司于2022年1月14日、4月11日、午公司移交原岗位涉及的账号、密码、未公司重要资产并履行新岗位职责，冯某一直未进行岗位交接，未到新岗位报到，足以证明冯某始终未履行新岗位职责，申公司提供任何劳动。至此，甲公司已完成相应的举证责任，冯某应举证证明其提供劳动的过程与内容。然而，冯某并未进一步举证证明，事实上，酉公司后，戌公司管理，实际上也并未提供劳动，其也不可能举证证明提供了劳动。2.乙公司向冯某支付2021年12月工资差额4545元，系严重的事实认定错误。公司《员工手册》第四章第一节中规定：“因公外出，亥公司0A系统中报备，不计为考勤异常。因公出差，亥公司OA系统中提交出差申请，经批准后在经批准的出差期间不计为考勤异常。”“如果考勤有任何异常情况(包括未经0A申请并审批通过的因公外出、出差或请假等情况)的，员工应在当月最后一个工作日前进行补卡申请，如超过补卡期限，则无法进行补卡员工需向行政部做出书面解释并获得补充批准。如未在规定时间内完成考勤异常的解释，公司将按旷工进行处理。”本案中，冯某在所谓的出差期间，甲23公司履行报备手续，公司按旷工处理，合理合法。3.乙公司向冯某支付未休年假工资45977.01元，系严重的事实认定错误。冯某在2020年1月1日至2021年12月31日的年假已休完，故公司无需支付该期间未休年假工资。 冯某辩称，同意一审判决，乙24公司的上诉请求和理由。1.甲公司未经协商一致、丙25公司决策程序，单方面调岗降薪的行为违反法律规定，应当向冯某支付工资。2.2022年1月，公司发放2021年12月工资时，少发4545元。冯某于2021年12月16日至17日，丁26公司安排出差深圳，戊27公司提交出差申请，并已经审批通过，甲公司应当向冯某补发出差期间少发的工资4545元。3.冯某每年享有5天的带薪年休假，于2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年休假共10天，甲公司应向冯某支付未休年假工资合计45977.01元。 甲公司向一审法院起诉请求：1.甲公司无需支付2022年2月1日至2022年5月31日工资186868.37元；2.甲公司无需支付2021年12月1日至2021年12月31日工资差额4545元；3.甲公司无需支付2020年1月1日至2021年12月31日未休年休假工资45977.01元。 一审法院认定以下事实：2016年4月1日，己28公司工作，双方签订期限为2016年4月26日至2020年5月31日的劳动合同书。后来，双方续签了期限为2020年6月1日至2025年5月31日的劳动合同书，其中约定冯某的岗位为CTO(首席技术官)，月工资税前4000元。双方均确认冯某的月工资标准实际按照税前5万元执行。 2022年1月6日，甲公司庚29公司员工发送电子邮件，内容为：“辛30公司近期各项任务繁重，急需提高研发效率和研发质量，壬31公司决定2022年大幅提高研发投入，并加强研发团队建设，决定如下：……5.因日积月累的研发质量问题所引起的研发事故与客户投诉，癸32公司形象和利益，撤销……冯某的一切职务并退出管理序列，同时加强研发风气整顿和职业道德建设……” 2022年1月6日，子33公司发送邮件对工作岗位调整提出异议，内容为：“我在2021年12月7日时，被公司CEO任命为首席科学家，负责新组建的研究平台，加强声学算法业务和科技项目合作。刚才我看自己的钉钉的职位已经被调整到管理平台-信息与行政，负责IT开发与行政，这一调整我没有收到任何通知，并且对调整结果也表示反对，不同意本次调整。此外，公司CEO陈某给全体员工发邮件，其中‘因日积月累的研发质量问题所引起的研发事故与客户投诉，癸32公司形象和利益，撤销苏某、冯某的一切职务并退出管理序列’这个与事实严重不符，是对我个人名誉的诋毁，我希望能恢复我个人名誉。” 2022年1月14日，甲公司向冯某发送通知，内容为：“一、移交商业秘密、丑34公司资产……二、寅35公司考勤制度……” 2022年4月11日，甲公司向冯某发送电子邮件，载明：“鉴于您工作/任职期间的研发质量未达岗位要求，公司已于2022年1月6号给全体员工的《卯36公司加强研发投入和职业道德建设的通知》邮件中通知撤销您的一切职务并退出管理序列，并于2022年1月14日通知您移交原岗位的商业秘密、丑34公司资产。辰37公司与您经多次协商，巳38公司安排，未交接原岗位工作、未前往新岗位工作、午39公司提供任何劳动。未40公司结合组织架构、经营需要及您的专业技能综合考量后已作出的调岗及交接通知，现向您再次重申：1.您的岗位已经调整为信息与行政部IT工程师，请于收到通知当日到新岗位报道，履行IT工程师岗位职责。再次重申，新岗位职责如下：……2.请做好原岗位的工作交接，将原岗位涉及的账号、密码等内容在2022年4月11号以前交接给李某。涉及内容包括但不限于……3.您的薪资按照新岗位IT工程师薪资执行，每月15000元(大写：壹万伍仟圆整)，从2022年2月1日起开始执行。” 2022年4月14日，冯某回复：“1.您来件所述的通知是通知人在没有股东会决议的情况下，申41公司核心管理层的职务，酉42公司章程，戌43公司意志，本人亦无需遵照执行。2.本人没有任何违反岗位要求及该岗位一般职业道德或行业质量标准进行研发的行为，亥44公司损失。在没有任何事实依据且未经股东会决议的情况下，通知人对本人进行工作岗位调整，也从未与本人进行过任何协商，既违反法律规定，甲45公司章程。因此，您或任何人均无权要求我服从一项违法违规行为。3.本人一直正常提供劳动，乙46公司的各项规章制度，但本人的工作邮箱多次被无理由禁用，内部各种账号长期被禁用，严重阻碍了工作。4.本人2月的工资一直没有发放，已经超过了一个自然月，丙47公司未发工资的原因。” 2022年5月11日，甲公司向冯某发送电子邮件，显示：“丁48公司有关规定，戊49公司相关岗位的工作要求，己50公司的工作。” 冯某正常提庚51公司交接了工作笔记本电脑，辛52公司取消其门禁权限，冯某未继续提供劳动。 2022年10月30日，子33公司发送电子邮件，内容为：“1.我于2022年10月16日，2022年10月25日，壬53公司索要离职证明，均没有给我开具，并且针对邮件也没有回复，这已经对我后续求职带来了很大的阻碍，严重损害了我的个人利益。2.公司从2022年2月开始停发我工资，从2022年5月停缴社保和住房公积金，从2癸54公司办公，未及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险费，未提供劳动条件，基于上述事实，子55公司未与我解除劳动合同，丑56公司于2022年10月30日解除劳动合同。3.请公司立即依法为我开具离职证明，领取或邮寄事宜请直接联系我……4.请公司立即将2021年报销款4631.27元支付给我。” 2023年1月28日，甲公司向冯某发送电子邮件，显示：“寅57公司数据代码，酉42公司保密制度及与你签订的相关协议的约定，卯58公司商业秘密；在项目研发过程中，严重失职，不能胜任岗位工作，给公司造成重大损害，经调岗后你一直拒不到岗，戌公司的正常安排，辰59公司规章制度：你拒不将原岗位涉及的账号、密码，代码，巳60公司午61公司，未62公司资产，违反保密义务。你的行为严重违反了《员工手册》等公司规章制度以及《保密与竞业禁止协议》等相关协议的约定，癸32公司利益，公司根据《劳动合同法》第39条规定以及《员工手册》、《保密与竞业禁止协议》的约定，解除与你签订的劳动合同，劳动合同自2023年1月28日解除……” 甲公司、冯某均确认双方解除劳动关系的时间为2022年10月30日。经核实，甲公司为冯某正常缴纳社保、公积金至2022年4月30日，在2022年2月至4月期间已为冯某代扣代缴的社保、公积金个人缴费部分为每月4377.21元。甲公司按月正常为冯某支付工资至2022年1月31日，此后在2022年11月15日支付冯某2022年2月至10月生活费20880元，在2022年12月14日支付冯某生活费2320元，冯某在收到上述两申63公司。 冯某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请劳动仲裁，酉64公司支付其1.2022年2月1日至2022年5月31日工资200000元；2.2021年12月1日至2021年12月31日工资差额4545元；3.2021年2月15日至2021年11月21日超时、休息日、法定节假日加班费20532元；4.2019年1月1日至2021年12月31日未休年假工资98863元。仲裁委作出京海劳人仲字[2022]第17162号裁决书，裁决：一、甲公司支付冯某2022年2月1日至2022年5月31日工资186868.37元；二、甲公司支付冯某2021年12月1日至2021年12月31日工资差额4545元；三、甲公司支付冯某2020年1月1日至2021年12月31日未休年休假工资45977.01元；四、驳回冯某的其他仲裁请求。冯某认可仲裁裁决的结果，甲公司不服仲裁裁决结果，在法定期限内诉至法院。 戌65公司尚未支付冯某2022年2月1日至5月31日期间工资。甲公司主张冯某在2022年2月1日至5月10日出勤但未实际提供劳动，在202亥66公司商业秘密被停职，故应当按照最低工资标准支付其上述期间报酬。为证明其主张，甲公司提供了民事起诉状(甲67公司就侵犯商业秘密已经提起诉讼)。冯某认可诉讼的事实，主张2022年2月1日至5月10日正常出勤并提供劳动，且在202乙68公司的原因无法提供劳动，不存在侵犯商业秘密的行为，上述期间应当按照原工资待遇5万元/月支付劳动报酬。经询问，双方均确认为便捷诉讼，2022年5月11日至5月31日期间工资不在本案中处理，双方另行在后续案件中解决。 双方均确认2021丙69公司扣除冯某2天工资4545元。冯某主张系2021年12月16日、17日出差，丁70公司审批并提供了出差审批记录、电子邮件予以证实。甲公司对上述证据真实性认可，证明目的不予认可，但未提供任何证据予以反驳。 双方均确认2020年1月1日至2021年12月31日期间冯某应休年休假10天。冯某主张上述期间未休年休假，甲公司主张已经安排冯某休年休假，但未就其主张提供任何证据予以证实。 一审法院认为，当事人应就其主张提交证据予以证明；用人单位应当及时足额支付劳动者工资。根据本案查明的事实，在2022年2月1日至5月10日期间，冯某正常出勤，戊71公司虽然主张冯某未实际提供劳动，但未就此提供任何证据予以证实，法院对其主张不予采信，进而采信冯某正常提供劳动的主张。甲公司在与冯某的劳动合同中明确约定了冯某的岗位，己72公司单方撤销冯某的职务、调整冯某岗位并将冯某的月工资标准从5万元降低至1.5万元，但其未能举证证明调岗降薪的正当性、合理性以及无不利变更等情形，壬公司的调岗降薪不属于合理范畴，庚73公司应当按照每月5万元的标准，并扣除已为冯某代扣代缴的2022年2月至4月期间的社保及公积金费用，支付冯某2022年2月1日至5月10日期间工资148362.62元。双方共同确认2022年5月11日之后的工资另案解决，法院对此不持异议。 关于2021年12月工资差额一节。冯某提供了证据证明其在2021年12月16日及17日出差、正常提供了劳动，戊71公司克扣上述两天工资不妥，应当支付冯某2021年12月工资差额4545元。 关于未休年休假工资一节。甲公司未能举证证明其已经安排冯某2020年1月1日至2021年12月31日期间休年休假，应当承担举证不能的不利后果，壬公司应当支付冯某2020年1月1日至2021年12月31日未休年休假工资45977.01元。 一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决：一、甲公司于判决生效之日起七日内支付冯某2022年2月1日至5月10日期间工资148362.62元；二、甲公司于判决生效之日起七日内支付冯某2021年12月工资差额4545元；三、甲公司于判决生效之日起七日内支付冯某2020年1月1日至2021年12月31日未休年休假工资45977.01元。 二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院认定的事实一致。 本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位需与劳动者协商一致才能变更劳动合同。例外是，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或者劳动者不能胜任工作的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定单方调整劳动者的工作岗位。而本案中，双方的劳动合同中明确约定了冯某的岗位，双方也确认冯某的月工资标准按照税前5万元执行。戊71公司单方撤销冯某的职务、调整冯某岗位并将冯某的月工资标准从5万元降低至1.5万元，但其未能充分举证证明调岗降薪符合法律规定和具有正当性，壬公司的单方调岗降薪对冯某不具有约束力，其仍应按照每月5万元的标准，支付冯某2022年2月1日至5月10日期间的工资。 关于2021年12月工资差额一节。冯某提供了证据证明其在2021年12月16日及17日出差、正常提供了劳动，戊71公司克扣上述两天工资没有法律依据，其应当支付冯某2021年12月工资差额。 关于未休年休假工资一节。甲公司未能举证证明其已经安排冯某2020年1月1日至2021年12月31日期间休了带薪年休假，故其应当支付冯某2020年1月1日至2021年12月31日期间的未休年休假工资报酬。 综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》(2023年修正)第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由某科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　李 军 审 判 员　吴博文 审 判 员　张 瑞 二〇二四年十一月十九日 法官助理　赵慧茹 书 记 员　王晓逊 本案法律依据 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第35条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第40条 中华人民共和国劳动法(2018修正) 第50条 中华人民共和国劳动法(2018修正) 第79条 中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第177条1款1项 中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第67条1款