甲公司等与于某劳动争议二审民事判决书

甲公司等与于某劳动争议二审民事判决书 北京市第一中级人民法院 民事判决书 (2024)京01民终255号 上诉人(原审原告、被告)：甲公司。 上诉人(原审被告)：乙公司。 被上诉人(原审被告、原告)：于某。 丙公司、乙公司因与被上诉人于某劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院(2022)京0108民初20945号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年1月8日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。 甲公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项、第三项；2.改判其无需支付2020年1月8日至2021年8月16日期间绩效奖金(年度奖金)250462.97元；3.改判其无需支付违法解除劳动合同赔偿金104000元；4.丁公司无需承担连带责任；5.判决于某承担本案一审、二审全部诉讼费。事实和理由：1.戊公司需支付2020年1月8日至2021年8月16日绩效奖金(年度奖金)。绩效奖金(年度奖金)发放属于用人单位依法行使经营自主权的合理范畴，并不属于员工固定工资的组成部分，甲公司并无支付绩效奖金(年度奖金)的法定义务。甲公司有权单方自主决定是否发放、发放金额、是否符合发放条件、发放时间等。如将该等福利部分也列为用人单位的必须支付款项，无疑将不当扩大用人单位责任，违背劳动合同法的立法精神。2020年于某的绩效考核结果为B-，其并不符合当年度奖金发放的条件。于某作为人力资源主管，并非普通劳动者，已经知晓自己的考核结果。如对考核结果及奖金情况有异议，完全可以在知悉考核结果及奖金情况后提出异议，但其完全没有提出，应当视为对考核结果及奖金情况的认可。而根据《XXX2021年度绩效考核方案》，2021年度绩效考核的范围为截至2021年12月31日已入职满3个月且在职的员工。于某于2021年8月离职，不符合参与绩效考核的条件。此外，于某并未在解除劳动合同时就奖金情况提出任何主张，亦理应视为其放弃绩效奖金(年度奖金)。另外，己公司支付绩效奖金的惯例，庚公司的用工管理权。根据相关年度奖金发放的实际情况，2020年度绩效等级为B的员工可以享受相当于本人3个月基本工资为基数的绩效奖金，2021年度绩效等级为B的员工可以享受相当于本人1个月基本工资为基数的绩效奖金。而一审判决却直接按照最高标准即12个月的标准支持，将极大引发员工效仿性诉讼和大规模群体性劳动纠纷，亦在一定程度上破坏了用人单位及行业劳动用工稳定性。2.戊公司需支付违法解除劳动合同赔偿金。于某作为劳动者，理应严格遵守国家法律法规及甲方的各项规章制度，遵守操作规程，否则甲方有权按照《劳动合同》的约定进行处理直至解除劳动合同。于某的行为已然违反《劳动合同》《保密协议》和《员工手册》的约定，任何透露所知悉的商业秘密的情形均被视为严重违反规章制度，甲公司有充足且合理的制度依据解除劳动合同。于某身为人力资源主管，根据《聘用函》中确定的岗位职责，其并非普通劳动者，辛公司有关人力等方面的相关制度及人事信息的高度机密性，理应熟知所登陆的邮箱存留着大量上级人力资源总监所掌握的保密及数据安全的机密事项。同时工作邮箱等同于身份信息，装载着使用者的个人隐私，壬公司商业机密。癸公司人力资源总监邮箱，丝毫未认识到该事件的严重性，毫无认错意识，子公司高度保密信息的保密性或专有性，丑公司的人力资源管理秩序，公司面临重大的信息泄露问题。同时，该行为也与个人信息保护、尊重隐私等职业操守格格不入。寅公司的劳动规章制度，甲公司属于合法解除劳动合同，无需支付任何赔偿金。 于某辩称，卯公司的上诉请求和理由，同意一审判决。 乙公司上诉请求：1.撤销一审判决第一项、第二项、第三项；2.辰公司无需支付2020年1月8日至2021年8月16日期间绩效奖金(年度奖金)250462.97元；3.辰公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金104000元；4.巳公司无需承担连带责任；5.判决于某承担本案一审、二审全部诉讼费。午公司上诉的事实和理由相同，另，乙公司甲公司并不构成混同用工，一审法院认定有误。未公司签订劳动合同，建立劳动关系。本案并不存在交叉轮换使用劳动者的情况，甲公司也并无任何逃避法律责任的情形，一审法院认定乙公司承担连带责任与事实及法律不符，应予纠正。 于某辩称，申公司的上诉请求和理由。 甲公司向一审法院起诉请求：1.其无需支付于某违法解除劳动合同赔偿金73251.14元；2.其无需支付2020年1月8日至2020年12月31日期间绩效奖金153008.22元；3.本案诉讼费用由于某承担。 于某向一审法院起诉请求：1.甲公司支付其2020年1月1日至2021年8月16日期间绩效奖金260000元；2.甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金104000元；3.甲公司乙公司承担连带责任。 一审法院认定以下事实：于某于20酉公司，担任人力资源主管，双方签订了有效期自2019年12月16日至2022年12月15日的劳动合同。2020年1月7日，于某递交了《辞职申请及承诺函》，其上载明：“尊敬的领导：您好！本人于某因个人原因，向公司提出辞职申请，望公司领导予以批准。本人申请离职的最后工作日为2020年1月7日……”，戌公司(甲方)与于某(乙方)签署了《劳动合同解除协议》，其上载明：“……1、劳动合同(或关系)解除甲乙双方确认，甲乙双方之间的劳动合同(或关系)于2020年1月7日解除……2.1甲乙双方确认甲方在双方劳动关系存续期间已经及时并足额地履行了……所有的用人单位义务，包括不限于劳动报酬、未休年休假补偿等。同时，双方确认，除本协议约定外，甲方无须向乙方支付其他任何费用……”。此后，亥公司签订了有效期自2020年1月8日至2022年12月12日的劳动合同，并实际工作至2021年8月16日，甲23公司提出解除劳动合同，并向于某送达了《解除劳动合同/劳动关系通知书》，其上显示：“……依据《劳动合同合同法》第三十九条及《劳动合同》、《员工手册》等规定，有证据证明，你在任职期间实施的违反规章制度的行为。公司的决定：自2021年08月05日起，公司依据法律规定、乙24公司规章制度解除与你之间的劳动合同/劳动关系”。 一、就三方关系一节 于某主张其于20酉公司，丙25公司结构调整及经营需要，将双方丁26公司，戊27公司签订劳动合同，但工作地点、工作内容、工资标准、主管上级均无变化，己28公司提供劳动，庚29公司对其存在混同用工，辛30公司承担连带责任。乙公司、甲公司对此不予认可，主张于某于20酉公司，后于2020年1月7日因个人原因提出离职；于某于2020年1月8日入职甲公司，正常出勤至2021年8月16日，甲23公司提出解除劳动合同；庚29公司对于某不存在混同用工，故不同意承担连带责任。但，乙公司、甲公司认可劳动合同主体变更后，于某的工作地点、工作内容、工资标准、主管上级均无变化，壬31公司均隶属于某集团，亥公司存在劳动关系期间，于某同时负责某集团的人事工作，癸32公司提供劳动人事方面服务。 二、就绩效奖金一节 各方均认可真实性的《聘用函》显示有如下内容：“尊敬的于某女士：……职位：人力资源主管……薪金待遇：1、基本工资税前：XXX/月，2、年度奖金：1-12个月基本工资某时间系数某绩效系数。绩效为B及以上的，绩效系数大于或等于1。子33公司相关政策执行。公司有权对所有奖金计划做出调整，并享有最终解释权……”，落款日期为2019年12月16日，丑34公司公章。甲公司认可上述《聘用函》寅35公司。 卯36公司、乙公司连带支付的绩效奖金即年度奖金，基数是“1-12个月基本工资”，其按照12个月基本工资进行计算；时间系数是指工作时长比例，其按照实际天数÷365天进行计算；其2020年、2021年的绩效考核结果均B，对应绩效系数均为1。甲公司辰37公司当年度经营状况确定年度奖金基数，巳38公司严重亏损，2021年整体经济形式不好，故2020年、2021年的年度奖金基数均为1个月基本工资；时间系数为于某实际在职天数÷365天；于某2020年绩效考核结果为B-，对应的绩效系数是0，于某于2021年8月16日离职，未参加2021年绩效考核，不享有2021年年度奖金。 为证明其主张，甲公司提交了如下证据：1、《XXX2020年终绩效考核方案》，其上显示：绩效等级分为S、A、B、C、D，其中B的等级标准一栏注明“完成度相对较低的评为B-”。于某认可上述证据的真实性，称等级B中包含B-，因此B-属于B级，绩效系数也是1。2、公证书，内容系“XXX”微信记录，其上显示：“XXX”向“XXX)”发送了《2020年终XXX员工绩效考核结果》《1月31日员工面谈安排》，其中于某绩效考核结果为“B-”，面谈时间为1月31日16:15。甲公司据此证明于某知晓绩效考核结果，午39公司领导已与于某进行面谈。于某认可公证书的真实性，但不认可绩效考核结果为“B-”，亦不认可有过面谈。3、公司于2021年12月17日发送给全体员工的电子邮件，内容系《XXX2021年终绩效考核方案》。于某不认可上述证据的真实性。 三、就违法解除劳动合同赔偿金一节 甲公司主张于某未经授权进入前人力资源总监XXX的企业邮箱，该邮箱中存有人事信息、未公布的人事任免、员工基本信息、工资福利标准、员工档案等商业秘密、保密信息，于某的行为违反了劳动合同、保密协议和员工手册的规定，未40公司系合法解除劳动合同。于某对此不予认可，主张其负责某集团的人事工作，某集团旗下的鑫成实业有限公司有一名员工存在停工留薪的情况，需要签署停薪留职文件，为了起草该文件，其在集团执行办朱振华的安排下登陆过一次XXX的邮箱，但没有点击查看里面的邮件，仅通过搜索的方式下载了一份停薪留职协议书，其不存在违纪行为。 就于某如何获知XXX企业邮箱密码的相关情况，经询，甲公司申41公司人力总监，企业邮箱中存有大量重要信息，故在XXX离职后未注销其企业邮箱，而是留给新任人力资源总监继续使用，新任人力资源总监让于某通知IT部门重置XXX的邮箱密码，但于某未将初始密码告知新任人力资源总监，此后新任人力资源总监又让另一名员工通知IT部门重置密码，才拿到的初始密码，并发现于某重置了邮箱密码并登陆了XXX的企业邮箱，酉42公司只发现于某登陆了一次。 为证明其主张，甲公司提交了如下证据：1.双方签署的劳动合同，其中第25条约定“乙方承诺在甲方工作期间……未经甲方事先书面同意或者未经甲方主动公开对外披露，不对任何组织或个人……透露其所知悉的甲方的商业秘密，亦不使用或允许他人使用、故意使他人盗用其所知悉、掌握的甲方商业秘密，但正常履行职责所必要的、符合甲方规定的透露及使用除外”，第30条规定“……任何违反戌43公司的规章制度，从而导致立即解除劳动合同……”。于某认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。2.《保密协议》，落款日期为2020年1月8日，亥44公司公章，乙方处为空白，但于某认可首页乙方处“于某”字样的签名以及相关个人信息由其本人填写。该协议显示：乙方同意在其受雇于甲方期间及之后的期间内：乙方应为保密信息保密，未经甲方事先书面同意，乙方不得直接或间接使用、泄露、公开或以其它方式披露或允许披露保密信息之任何内容；乙方不得从事危及或可能危及保密信息的保密性或专有性的任何行动或行为。保密信息包括但不限于甲方的人事信息，人事信息包括工资福利标准、人事档案资料、尚未公布的人事任免、变动决定等。如果乙方违反本协议的规定，甲45公司制度。3.《员工手册》，其上规定：“乙46公司丙47公司商业秘密，员工不得向任何人泄露薪酬及福利的任何信息，员工亦不得向他人传播有关个人薪酬情况或探听其他员工的薪酬情况。如违反此情形，丁48公司规章制度”，“戊49公司签订《保密协议》。保密内容包括：……公司的管理机密，包括经营计划、财务资料、工资薪酬资料、客户资料、同事资料、管控文件等……保密时限：己50公司保密规定及《保密协议》……如有违反，公司保留法律追诉的权利”，“本手册自2020年4月29日起生效”。于某称其在职见过《员工手册》，但未认真阅读，故《员工手册》的真实性无法核实，但《员工手册》未经过民主程序，故不认可其法律效力。4.XXX企业邮箱中已发送电子邮件目录(已出示原件)，其中包括多份聘用函、工资表等。甲公司据此证明XXX作为人力资源总监，其企业邮箱中存储了大量商业秘密。于某不认可上述证据的真实性及证明目的，称其仅通过搜索的方式下载了一份停薪留职协议书，未查看其他电子邮件。5.微信记录，其上显示：2021年7月16日，庚51公司人力资源总监XXX发送了《Amber和XXX邮箱密码重置的情况》，上述文件主要内容如下“……关于XXX邮箱的情况：我只登陆过一回XXX的邮箱，而且我问心无愧，我是去定向搜索了下述内容，没有翻看其他的邮件……XXX发送我了一份之前XXX停薪留职时签署的盖章版PDF文件。因为无word版本，在寻找word版本和自己把所有字敲出来的2选1选择时，我优先选了前者……所以登陆了XXX的邮箱，应该通过【停薪留职】、【XXX】等文字进行了查询。最后的确查到了1封邮件，但是这个邮件的附件也已经被扫描成了pdf版本……”。于某认可上述证据的真实性。6.录音及文字整理资料，其上显示：于某曾表示“我登录过XXX邮箱一回这个事情我是明确的”。于某认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。 辛52公司、乙公司连带支付其未休年假工资、绩效奖金、违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委以京海劳人仲字[2021]第19612号裁决书裁决:一、甲公司支付于某2020年1月8日至2020年12月31日期间绩效奖金153008.22元；二、甲公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金73251.14元；三、驳回于某的其他仲裁请求。亥公司均不认可仲裁裁决结果，于法定期限内提起诉讼，甲公司立案在先。 一审法院认为，于某提交的证据不足以证明在2019年12月16壬53公司对其存在用工管理，癸54公司支付上述期间绩效奖金，缺乏依据，法院不予支持。乙公司与于某签署的《劳动合同解除协议》载有“双方确认甲方……已经及时并足额地履行了……所有的用人单位义务，包括不限于劳动报酬、未休年休假补偿等……双方确认，除本协议约定外，甲方无须向乙方支付其他任何费用”，于某作为完全民事行为能力人，应当知晓在《劳动合同解除协议》中签字确认的法律后果，并应当承担其所实施民事行为产生的相应责任，子55公司支付2020年1月1日至1月7日期间绩效奖金，缺乏依据，法院亦不予支持。同时需要指出的是，各方均认可真实性的《辞职申请及承诺函》显示于某于20丑56公司提出离职，故在核算违法解除劳动合同赔偿金时2019年12月16日至1月7日期间工龄不再连续计算。 乙公司、甲公司当庭自认劳动合同主体变更后于某的工作地点、工作内容、工资标准、主管上级均无变化，寅57公司存在劳动关系期间，于某同时负责某集团的人事工作，癸32公司提供劳动人事方面的服务，鉴于此法院对于某所持庚29公司对其存在混同用工之主张予以采信，卯58公司对于某2020年1月8日之后的绩效奖金以及违法解除劳动合同赔偿金承担连带责任。 甲公司以于某未经授权进入前人力资源总监XXX的企业邮箱，该邮箱中存有人事信息、未公布的人事任免、员工基本信息、工资福利标准、员工档案等保密信息，于某上述行为违反了劳动合同、《保密协议》和《员工手册》的规定为由提出解除劳动合同。但，甲公司未提交证据证明《员工手册》已经过民主程序，故上述《员工手册》对于某不发生法律效力。于某自认曾进入前人力资源总监XXX的企业邮箱，但已对此进行合理解释，甲公司提交的现有证据不足以证明XXX电子邮箱中存放的电子邮件涉及保密信息及仍处于保密状态，亦不足以证明于某的行为已危及或可能危及保密信息，辰59公司以此为由提出解除劳动合同依据不足，构成违法解除劳动合同，并应支付于某违法解除劳动合同赔偿金。 各方均认可《聘用函》关于年度奖金(即于某所主张的绩效奖金)之约定，对此法院不持异议。就应否支付于某2020年1月8日至2021年8月16日期间年度奖金，法院分析如下：首先，关于年度奖金基数。《聘用函》仅约定年度奖金的基数为“1-12个月基本工资”，但未约定如何确定具体奖金基数，在此种情况下，甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就如何确定2020年、2021年的年度奖金基数进一步举证，巳60公司未就此充分举证，午61公司承担不利后果，故法院对甲公司所持2020年、2021年的年度奖金基数均为1个月基本工资之主张不予采信，进而对于某所持上述期间年度奖金基数均为12个月基本工资之主张予以采信。其次，关于时间系数。未62公司与于某均认可时间系数为全年在职天数÷全年总天数，对此法院不持异议。再次，关于绩效系数。甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就于某绩效考核结果的客观性、合理性承担举证责任，巳60公司未提交具体的绩效考核标准，亦未提交与绩效考核结果相对应的客观依据，午61公司承担不利后果，故法院对甲公司所持于某2020年绩效考核结果为“B-”之主张不予采信，进而对于某所持其2020年绩效考核结果为“B”之主张予以采信。如前所述，甲公司系违法解除劳动合同，申63公司的原因，而非于某的原因导致劳动合同在2021年度考核期内提前解除，进而导致于某未参与2021年度绩效考核，甲公司应就此承担不利后果，故法院对于某所持其2021年度绩效考核结果为“B”之主张予以采信，酉64公司支付2021年1月1日至2021年8月16日期间年度奖金之请求予以支持。《聘用函》约定“绩效为B及以上的，绩效系数大于或等于1”，鉴于此法院对于某所持其2020年、2021年绩效系数均为1之主张予以采信。 综上，经核算，甲公司应支付于某2020年1月8日至2021年8月16日期间绩效奖金(年度奖金)250462.97元、违法解除劳动合同赔偿金104000元，乙公司就上述款项承担连带责任。 一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决：一、甲公司于判决生效之日起十日内支付于某2020年1月8日至2021年8月16日期间绩效奖金(年度奖金)250462.97元；二、甲公司于判决生效之日起十日内支付于某违法解除劳动合同赔偿金104000元；三、乙公司就上述款项承担连带责任；四、驳回于某其它诉讼请求。 二审中，为证明其上诉主张，甲公司新提交了2020年度奖金分配明细、代发明细对账单(2021年)、自然人电子税务页面截图(2021年)、2020年绩效考核结果(公证书)、2021年度奖金分配明细、代发明细对账单(2022年)、自然人电子税务页面截图(2022年)。于某认为上述证据均属于逾期提供的证据，对其真实性、关联性和证明目的均不予认可。本院经查明审理的其他事实与一审法院认定事实一致。 本院认为，甲公司以于某未经授权进入前人力资源总监XXX的企业邮箱，该邮箱中存有人事信息、未公布的人事任免、员工基本信息、工资福利标准、员工档案等保密信息，于某上述行为违反了劳动合同、《保密协议》和《员工手册》的规定为由提出解除劳动合同。但是一方面，甲公司未提交证据证明《员工手册》的制定系经过符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，可以作为约束于某的制度依据。另一方面，于某虽自认曾进入前人力资源总监XXX的企业邮箱，但已对此进行合理解释，且其本身就担任人力资源主管，因此，甲公司提交的现有证据不能证戌65公司相关机密等行为，甲公司以此为由提出解除劳动合同，事实依据不足，构成违法解除，其应支付于某违法解除劳动合同赔偿金。 就于某2020年1月8日至2021年8月16日期间的年度奖金。首先，关于年度奖金基数。《聘用函》仅约定年度奖金的基数为“1-12个月基本工资”，但未约定如何确定具体奖金基数，在此种情况下，甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就如何确定2020年、2021年的年度奖金基数进一步举证，巳60公司未就此充分举证，午61公司承担不利后果，故一审法院采信于某所持上述期间年度奖金基数均为12个月基本工资之主张并无不当。其次，关于时间系数。未62公司与于某均认可时间系数为全年在职天数÷全年总天数，对此法院不持异议。再次，关于绩效系数。甲公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就于某绩效考核结果的客观性、合理性承担举证责任，巳60公司未提交具体的绩效考核标准，亦未提交与绩效考核结果相对应的客观依据，午61公司承担不利后果，亥66公司所持于某2020年绩效考核结果为“B-”之主张不予采信，进而对于某所持其2020年绩效考核结果为“B”之主张予以采信。甲公司系违法解除劳动合同，申63公司的原因而非于某的原因导致劳动合同在2021年度考核期内提前解除，进而导致于某未参与2021年度绩效考核，甲公司应就此承担不利后果，故本院对于某所持其2021年度绩效考核结果为“B”之主张予以采信，对于某要求甲公司支付2021年1月1日至2021年8月16日期间年度奖金之请求予以支持。 乙公司、甲公司自认劳动合同主体变更后于某的工作地点、工作内容、工资标准、主管上级均无变化，寅57公司存在劳动关系期间，于某同时负责某集团的人事工作，癸32公司提供劳动人事方面的服务，鉴于此一审法院认定乙公司、甲公司对于某存在混同用工并无不当，乙公司对于某的绩效奖金以及违法解除劳动合同赔偿金需承担连带给付责任。 综上所述，甲公司乙公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》(2023年修正)第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，甲公司、乙公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　李 军 审 判 员　吴博文 审 判 员　王丽蕊 二〇二四年四月七日 法官助理　孙 雪 书 记 员　刘 佳 本案法律依据 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第4条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第48条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第87条 中华人民共和国合同法 中华人民共和国民事诉讼法(2023修正) 第177条1款1项