甲公司等诉戴路劳动争议案

甲公司等诉戴某劳动争议案 江苏省扬州市邗江区人民法院 民事判决书 (2015)扬邗民初字第00446号 原告（被告）甲公司，住所地在扬州市邗江区某地。 法定代表人刘某，总裁。 委托代理人禚保颂、该公司法务。 委托代理人李某，该公司法务。 原告（第三人）乙公司，住所地在扬州市邗江区经济开发区某地东侧。 法定代表人刘某，董某。 委托代理人禚保颂、该公司法务。 委托代理人李某，该公司法务。 被告（原告）戴某，1979月6日15日生。 委托代理人路某，某律师事务所律师。 委托代理人姚某，某律师事务所律师。 甲公司（以下简称甲公司）、乙公司（以下简称乙公司）与戴某劳动争议一案，本院于2015年1月12日立案受理后，戴某于20丙公司、乙公司提起劳动争议诉讼，两案依法合并审理并由代理审判员李某2任审判，于2015年2月27日公开开庭进行了审理。后本案转入普通程序，依法组成合议庭，并于2015年5月21日、6月9日公开开庭进行了审理。甲公司、乙公司委托代理人禚保颂（2015年5月21日庭审未参加）、李某，戴某委托代理人路某（2015年5月21日、6月9日庭审未参加）、姚某2庭参加诉讼。本案现已审理终结。 甲公司、乙公司诉称，2013年11月，丁公司招聘战略发展部副总经理一名，该职位要求有海外名校硕士学位及机械专业背景。随后戴某通过电子邮件向原告人力资源部发送其个人简历，简历中“教育背景”处为：“2001.10-2007.10德国斯图加特大学机械工程专业理工硕士”。2013年12月13日，戊公司工作。2014年3月1日经双方书面己公司处。戴某在《劳动合同书》中乙方信息处“文化程度”一栏均填写的系“硕士”，且其于2013年12月13日填写的入职《员工信息表》中显示其海外教育经历。 戴某在原告处工作的十个月内，几乎完全不能胜任其岗位工作，且存在迟到、旷工、上班睡觉、玩游戏、庚公司规章制度的行为，戴某甚至弄虚作假，假报出差实际去面试，乃至代开发票私费公报等。2014年10月20日，甲公司相关负责人在对戴某警告其仍不听劝阻的情况下依法与其解除劳动关系。 后戴某向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称邗江仲裁委）提起劳动仲裁，在仲裁期间，经原告法务部门与德国斯图加特大学相关负责人进行邮件沟通，得知戴某并未取得任何斯图加特大学学位，且中途转换过两次专业，未修满其中任何一门专业年限。其简历、个人员工信息表，甚至包括劳动合同书中的学历信息均系虚假。综上，双方签订的《劳动合同书》无效，双方应恢复至劳动关系订立之前的状态。 另，辛公司发布网上求职信息，并在简历中提到在“江苏牧羊集团”工作业绩涉嫌泄露商业秘密。 原告在戴某在职期间为其租赁房屋，报销电话费用，在此请贵院基于合同无效判令戴某返还个人福利费用。另，壬公司借款30000元人民币，甲公司借款1000欧元，至今尚余共计28090元人民币个人欠款未归还。综上，原告为维护其合法权益，请求判令：1、确认双方所签订的劳动合同无效；2、甲公司不承担扬邗劳人仲案字（2014）第294号仲裁裁决书第一项裁决；3、癸公司乙公司为其支付的工资款共计248685.77元；4、戴某偿子公司乙公司申请的个人借款未归还部分28090元；5、丑公司乙公司为其支付的个人房租人民币18000元；寅公司乙公司为其虚假报销金额4773.28元；7、戴某支付违反《商业秘密保密协议》违约金人民币100000元。 为证实其主张，甲公司、乙公司在法定举证期限内向本院提交如下证据材料： 1、扬邗劳仲案字（2014）第294号扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会仲裁书一份，证明牧羊与戴某解除劳动关系合法； 2、戴某卯公司人力资源部的个人简历一份，证明戴某在简历中声称其具有硕士学位，且有6年的工作经历； 3、最后更新时间为2013年9月2日的戴某猎聘网个人简历一份，证明戴某在简历中声称其具有硕士学位，且有6年的工作经历； 4、最后更新时间为2014年8月14日的戴某的猎聘网个人简历一份，证明戴辰公司正在进行的投资并购项目信息，违反《商业秘密保密协议》； 5、签订日期为2013年12月13日和2014年3月1日的《劳动合同书》和《聘用函》各两份，巳公司乙公司签订劳动合同且其在两份劳动合同书的封面上文化程度一栏均填写的是硕士； 6、戴某入职档案，包括《商业秘密协议》、《员工信息表》、《离职证明》各一份，证明戴某在员工信息表中教育经历填写虚假信息； 7、甲公司战略发展部员工信息总表一份，证明牧羊战略发展部入职最低学历为硕士； 8、工资记录表一份，午公司甲公司为戴某发放的工资金额； 9、德国斯图加特大学网站公开信息截屏1张，证明其远东学生负责人THOMASHEISCH职务信息； 10、经扬州市公证处公证的甲公司法务部与德国斯图加特大学相关负责人往来邮件，证明戴某在斯图加特大学未取得学位； 11、甲公司个人借款流程二份，还款一份，未公司个人借款3万元，借款1000欧元折算人民币8090元； 12、结算报销单一张，申公司为戴某支付个人房租费用18000元； 13、差旅费报销单6张，证明戴某在多次差旅费报销中存在私费公报； 14、结算报销单2张及差旅费报销单1张，证明戴某假借出差去重庆面试且拿虚假代开的发票做招待费报销，其行为性质为诈骗； 15、考勤异常确认书，证明戴某在工作中存在矿工、迟到行为，符合双方聘用函中例外情形。 戴某辩称，1、不同意全部诉请，理由是除第二项之外其他请求未经过仲裁前置程序，不能作为本案诉请；2、借款系普通民事案件不能在本案处理，应另外处理；3、原告陈某均不属实。 戴某诉称，1、邗江仲裁委在2014年11月7日受理了戴某诉被告的劳动争议仲裁案。戴某仲裁请求为：1）、要求被告支付拖欠工资款176341元；2）、要求被告根据劳动合同约定赔偿损失681992.34元；3）、要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金28992.51元。戴某在2014年12月29日收到扬邗劳人仲案字（2014）第294号仲裁裁决书，现不服该仲裁裁决；2、本案劳动关系建立过程和系争相关的劳动合同重要内容。酉公司签署的《聘用函》、《全日制劳动合同书》等对戴某的年薪、福利待遇等进行了约定。2014年2月底，戌公司工作，未对戴某支付经济补偿金。戴某亥公司签订《聘用函》和《全日制劳动合同书》。《聘用函》甲23公司签署的完全一致。《全日制劳动合同书》乙24公司，劳动合同期变更为自2014年3月1日起至2016年2月28日止，丙25公司签署的完全一致。经调查了解，两公司是关联企业，丁26公司控股。3、甲公司在本案中存在违约和违法的事实。2014年10月20日下午，甲公司国际事业部总裁刘广道让戴某在办公室谈话，戴某到后他当面要求戴某主动离职，戴某予以拒绝。其后，甲公司采用措施强行要求戴某离岗，期间，没有给戴某任何的合法理由与解释，也没有给戴某书面解除劳动通知或解除劳动关系证明。当日，在派出所民警在场情况下，甲公司才将《解除劳动关系证明》交给戴某，戊27公司管理制度。己28公司管理制度，且戴某劳动合同约定实行不定时工作制，不存在旷工行为。综上，请求判令：1、甲公司支付拖欠的工资176341元；2、甲公司根据劳动合同约定赔偿损失681992.34元；3、甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金28992.51元。 为证实其主张，戴某在法定举证期限内向本院提交如下证据材料： 1、扬邗劳人仲案字（2014）第294号仲裁裁决书、挂号信封面、邮件跟踪查询单一份，证明戴某提起本案劳动争议诉讼已经过仲裁前置程序，且在法定期限内提起的诉讼，符合起诉条件； 2、工商登记信息、投资人及出资信息、本案信息（董事、监事、总经理），申公司系本案用人单位，乙公司之间存在关联关系，庚29公司，两者是同一管理团队； 3、《全日制劳动合同书》（2013年12月13日签）及《聘用函》（2013年11月28日签）、《全日制劳动合同书》及《聘用函》（2014年3月1日签）各一份，证明双方签订劳动合同存在合法有效的劳动关系，甲公司存在劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，也未给予经济补偿，合同约定了薪酬及违约需要对方赔偿剩余合同期的差额； 4、《解除劳动关系证明》一份，申公司在2014年10月20日单方面违法解除劳动合同，应当承担法律责任； 5、扬州市通用门诊病历、司法鉴定书一份，申公司组织人员暴力伤害； 6、银行工资明细清单一份，申公司每月实际支付戴某工资2万元，甲公司应当按照合同约定50万元/年标准补足工资差额； 7、学历学位证及翻译件各一份，证明戴某具有硕士学位； 8、留学回国人员证明二页，证明戴某的学位证经中华人民共和国法兰克福总领事馆认证有效。 甲公司、乙公司辩称，1、不同意戴某的全部诉请，其中第二、三项在仲裁前置程序中已经有充分的证据推翻该事实，牧羊与戴某的聘用函中待遇情况第二条中明确约定过不得提前终止例外的情形，戴某全部符合；2、针对第一项诉讼请求，戴某与第三方签订的劳动书系通过欺诈手段订立，根据劳动法第二十六条规定属于无效。 经审理查明： 2013年11月28日，乙公司向戴某发放聘用函，聘请戴某为战略发展部副总经理。2013年12月13日，乙公司与戴某签订《劳动合同书》一份，约定：1、戴某从事收购兼并工作，合同期限自2013年12月13日至2015年12月12日；2、戴某实行不定时工作制，戴某根据工作需要，确保完成工作行为的情况下自行安排工作时间和休息休假；3、戴某的工资报酬为：年薪税前50万元人民币，固定：浮动=6：4，年度保底收入税后36万元人民币。 2014年3月1日，甲公司向戴某发放聘用函，聘请戴某为战略发展部副总经理，薪资标准为年薪50万元人民币，（固定：浮动=6：4），剩余部分每年底发放；年度保底收入36万元人民币（税后），合同首期两年，两年内双方不得无正当理由提前终止合同，若一方违反协议，需向对方一次性赔偿剩余合同期限的差额，但不包含如下条件（如存在商业泄密、贪污受贿、暴力行为、旷工等其他严重违反企业管理规定或国家法律的行为）。同日，双方签订《劳动合同书》一份，约定：1、戴某从事投资并购工作，合同期限自2014年3月1日至2016年2月28日；2、戴某实行不定时工作制，戴某根据工作需要，确保完成工作行为的情况下自行安排工作时间和休息休假；3、戴某的工资报酬为：年薪税前50万元人民币，固定：浮动=6：4，年度保底收入税后36万元人民币。 2014年9月26日考勤异常确认书显示，戴某分别于2014年9月10日及12日迟到，戴某签字确认。2014年10月13日考勤异常确认书显示，戴某于2014年9月30日旷工，戴某签字确认。 2014年10月20日，甲公司出具解除劳动关系证明，载明：辛30公司员工，壬31公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条之规定及双方合同之约定，我公司与其解除劳动关系。双方劳动关系解除时间为2014年10月20日。 戴某每月实发工资为税前2.5万元，其2014年10月份工资尚未发放。 另查明，甲公司乙公司癸32公司，两者系同一管理团队。 再查明，中华人民共和国驻法兰克福总领事馆出具的“留学回国人员证明”载明：兹证明戴某，系我国在德国UniversitatStuttgart学校的硕士研究生……毕业、工作结束日期2007年10月25日…… 2014年11月7日，戴某向邗江仲裁委提起仲裁申请，子33公司：1、支付拖欠的工资176341元；2、赔偿损失681992.34元；3、支付违法解除劳动合同的赔偿金28992.51元。2014年12月23日，邗江仲裁委作出扬邗劳人仲案字【2014】第294号仲裁裁决书，裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，甲公司支付戴某工资差额118966元；二、驳回戴某的其他仲裁请求。 扬州市2013年度在岗职工平均工资为4388元。 以上事实有双方当事人提供的仲裁裁决书、劳动合同书、聘用函及当事人的陈某等证据在卷佐证，本院予以确认。 本案的争议焦点为：一、戴璐学历是否造假以及是否存在其他法定情形导致劳动合同无效；二、丑34公司是否支付戴璐工资及具体数额；三、戴璐个人借款、发票问题是否在本案中进行处理，戴璐应否偿还房租；四、戴璐是否违反商业保密行为及是否承担违约责任；五、丑34公司与戴璐解除劳动关系的行为是否存在违法行为，是否应支付赔偿金及按照合同约定赔偿损失。 关于争议焦点一，寅35公司的劳动合同合法有效。“留学回国人员证明”表明戴某系德国UniversitatStuttgart学校的硕士研究生且已毕业，甲公司对戴某学历予以质疑，但其提供的证据不足以证明戴某造假，本院不予采信。另外，与一般的员工招聘不同，相较于学历，企业对高管招聘时更看重其阅历、能力，本案中，卯36公司高管，辰37公司亦未能提供证据证明其在招聘时对戴某的学历有明确的特殊要求，巳38公司以戴某学历造假为由要求确认双方间的劳动合同无效并要求退还工资显然有失偏颇。 关于争议焦点二，甲公司应支付戴璐10月份工资20000元及2014年1月至9月工资差额84330元。 本案中，当事人双方在合同中约定戴某的劳动报酬为：年薪税前50万元人民币，固定：浮动=6：4，年度保底收入税后36万元人民币。双方对固定工资部分没有异议。关于浮动工资，甲公司认为：浮动部分由戴某年终考核结果决定，现戴某工作未满一年，故不应支付戴某年度保底工资。戴某认为：甲公司应按年薪税前50万元标准向戴某支付报酬。本院认为，劳动者提供劳动，用人单位应当按照劳动合同约定及法律法规规定，保障劳动者的权利，及时足额发放劳动者报酬。双方有关工资的约定，实际为固定工资加浮动工资，并附带保底。通常情况下，午39公司效益、员工业绩以及考核等情况密切相关，现戴某主张20万元/年浮动工资，但其未能提供证据证明其符合20万元/年浮动工资的条件，故本院酌定按戴某保底36万元/年（税后）工资标准计算戴某劳动报酬。虽然戴未40公司工作，申41公司系关联企业，酉42公司主张2014年1月至2月工资差额。综上，甲公司尚应支付戴某2014年10月份工资及2014年1-9月份保底工资差额。甲公司与戴某自2014年10月20日解除劳动关系，又因合同约定戴某的工作时间为不定时工作制，戌43公司支付戴某10月份工资为2/3月工资，即税后20000元（360000/12×2/3）。双方在庭审中认可，甲公司每月支付戴某的工资为25000元，即税后20630元，亥44公司应支付戴某2014年1至9月工资差额84330元【（30000-20630）×9】。 关于争议焦点三，戴璐个人借款、房租以及发票是否应在本案中进行处理。劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼，因劳动者占用用人单位财务而发生的争议，用人单位既可基于劳动合同主张返还财产请求权，亦可基于侵权法律关系主张返还财产请求权。本案中，甲公司乙公司向戴某主张个人返还借款、房租及发票款的请求，与本案其他诉讼请求系可分之诉，因未就该请求提起仲裁，故原告可另行主张，本院不予理涉。 关于争议焦点四，本院认为，戴某无须支付违反《商业保密协议》违约金100000元。甲公司乙公司甲45公司正在进行的重大并购项目系商业秘密，其主张员工手册第32页对保密事项进行了规定，但其提供的《甲公司职工代表大会表决结果报告单》显示该员工手册通过的时间为2014年11月14日，双方劳动关系此时已经解除，显然不能对戴某构成约束。另外，甲公司乙公司提乙46公司正丙47公司造成的损失。综上，戴某无须支付违约金。 关于争议焦点五，本院认为，甲公司与戴某解除劳动关系系违法解除劳动合同，甲公司应支付法定赔偿金。甲公司庭审中陈某其与戴某解除劳动合同的理由系戴某存在商业泄密、旷工、贪污受贿等行为。本院认为，丁48公司之间的合同约定戴某实行不定时工作制，巳38公司按照标准工时制度认定戴某迟到、旷工进而以此为由与其解除劳动合同显然不符合法律规定；戊49公司亦未能提供戴某存在泄露商业秘密、贪污受贿等违法行为的有力证据。故，甲公司缺乏与戴某解除劳动关系的正当理由，双方间的劳动关系系违法解除。用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付赔偿金。本案中，双方签订的《聘用函》亦对违法解除劳动合同作出了不同于法律规定的赔偿方法。根据法律规定，约定赔偿与法定赔偿同属用人单位违法解除劳动合同应当承担的赔偿责任性质，是针对同一违法行为的赔偿责任，因此，在《劳动合同法》已经明确规定赔偿标准时，双方对同一情形所作的约定应认定为无效。从另一方面看，要用人单位对一次违法行为承担两次赔偿责任，也显然不当且加重了用人单位的负担，有悖公平原则，两者不应同时并存。因此，当法定赔偿标准已经明确后，当事人不可再对同一事由导致的赔偿责任进行约定。亥44公司应赔偿戴某违法解除劳动合同的赔偿金。本案中，戴某离职前的平均工资为30000元，远高于扬州市2013年度职工月平均工资三倍，赔偿金的标准应按扬州市职工月平均工资三倍计算。故，甲公司应支付戴某赔偿金26328元（4388×3×2）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十七条、第四十八条之规定，判决如下： 一、甲公司于本判决生效之日起十日内，给付戴某10月份工资20000月、1至9月份工资差额84330元； 二、甲公司于本判决生效之日起十日内，给付戴某违法解除劳动合同的赔偿金26328元； 三、驳回戴某的其他诉讼请求。 四、己50公司、乙公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费20元，甲公司承担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本两份，上诉于江苏省扬州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费10元（收款人：江苏省扬州市中级人民法院；开户行工商银行扬州分行汶河支行；帐号11×××57）。 审　判　长　　徐小年 代理审判员　　李　扬 人民陪审员　　邵国庆 二〇一五年九月二十一日 书　记　员　　吴　迪 本案法律依据 中华人民共和国劳动法(2009修正) 第26条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第39条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第29条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第30条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第47条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第48条 中华人民共和国民事诉讼法(2012修正) 第253条