甲公司、任某民事二审民事判决书

甲公司、任某民事二审民事判决书 内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院 民事判决书 (2023)内01民终5749号 上诉人(原审原告)：甲公司，住所地内蒙古自治区呼和浩特市玉泉区。 法定代表人：蒋某某，该公司总经理。 委托诉讼代理人：姜某，某律师事务所律师。 委托诉讼代理人：刘某，某律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)：任某。 乙公司因与被上诉人任某劳动争议一案，不服呼和浩特市玉泉区人民法院(2023)内0104民初1847号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月11日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 甲公司上诉请求：1.依法撤销一审判决，将本案发回重审或依法改判。2.一、二审诉讼费由任某承担。事实和理由：一审法院认定事实不清，法律适用错误，丙公司的合法权益，应予发回重审或依法改判，具体理由如下：一、本案中任某调岗的原因是，丁公司有严格的商业信息及竞业管理规定，但其却恶意违反。任某明知其丈夫赵某自2018年以来作为“戊公司”的股东及法定代表人，己公司同样的业务属竞争关系企业的情况下，还在庚公司签订了《劳动合同》《员工商业秘密保密协议》，2022年6月签订了《辛公司同行承诺书》甲公司作出承诺：“其及直系亲属(含父母、配偶、子女、兄弟姐妹)壬公司经营产品服务相同或相类似的工作与组织机构的情况，若将来有，癸公司报告，并自愿离职，子公司要求任何补偿。”丑公司约定：“乙方(员工)入职后，乙方及其亲友成立或经营与甲方业务存在竞争关系的企业，劳动合同自动解除，甲方(公司)不作任何经济补偿”。寅公司处重要管理岗位工作，卯公司人事、财务、业务等重要商业信息，辰公司所有商业秘密及重要信息，巳公司带来巨大安全隐患，午公司的损失。劳动关系存续期间，任某违反竞业条款及承诺书在先，甲公司在发现上述情况后，完全可以按约定直接与任某解除合同，但考虑其正处于孕期，为了维护女职工权益，同时为了保护商业秘密，在与任某沟通后，双方达成一致后进行调岗。双方系达成一致后才进行调未公司所举证据完全可以确认：首先，任某调岗时间为2022年7月22日，至2022年8月29日其自动提出离职，已过一月有余，应视为其行动上对调岗决定的同意，且在上述整个调岗过程中，任某从未提出不同意调岗的意见，亦未举出任何不同意调岗的证据。其次，甲公司已提交任某未对调岗提出异议的证据，甲公司明确下发了《关于任某同志的调岗通知》申公司会议正式宣布，会议全程任某一直在场且并未提出任何异议。最后，20酉公司与任某沟通后，双方即进行了原岗工作交接，所有的交接表上均有任某签字确认。《劳动合同》《员工商业秘密保密协议》《辛公司同行承诺书》等材料系任某自愿签署，应当遵守内容并执行，甲公司因任某过错进行调岗并无不当，现任某违反相关竞业原则及戌公司解除劳动关系违反诚实信用原则。一审法院对于本案调岗事实认定不清，法律适用错误，其作出支付任某经济补偿金亥公司的利益。二、任某8月病假及缺勤工资核算准确，甲公司不应再向其支付。一审法院已认定任某8月请了病假3天，以及自8月29日提出离职后缺勤3天，甲公司依据相关制度分别进行病假及缺勤的考勤工资核算完全符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定。一审法院既认定任某有请假、缺勤甲23公司进行考勤工资核算的行为，既违背常理又于法无据。因此一审法院判决支付任某829.83元工资事实认定错误。综上所述，一审法院事实认定不清，法律适用错误，为维护法律的正确实施，乙24公司的合法权益，请求二审法院在查清事实的基础上，丙25公司的上诉请求。 任某辩称，丁26公司的全部上诉请求，维持原判决。一、一审法院按照甲公司与任某未协商一致情形下进行调岗，未依法缴纳社会保险，剥夺依法享有的病假权利，综合认定应当支付任某经济补偿金事实清楚、法律正确，应当予以维持。首先，甲公司未按劳动合同约定提供劳动条件。2022年7月21日，甲公司在未经与任某协商一致的情形下，直接下发《关于任某同志的转岗通知》，要求任某自2022年7月22日起从常务副总和办公室主任岗位转回原营销岗位，且收到调岗通知后，任某并未同意调岗，仍在原岗位打卡，未去新岗位上班。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。因此，当用人单位欲对员工工作岗位进行调整时，应当与员工协商一致。其次，甲公司未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬。戊27公司在任某2022年9月8日提起劳动仲裁后，才支付任某2022年8月工资，存在无故拖欠劳动者工资的事实。再次，甲公司严重侵犯任某作为劳动者的身体健康权。2022年8月24日，任某由于孕期先兆性流产，通己28公司史俊芳(代总经理)沟通病假事宜，在任某提供医院建议休息两周诊断证明等材料的基础上，仍然不予审批。按照原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字［1992]14号)规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。同时，国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时待遇问题给上海市劳动局的复函》中第一条规定：女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。因此，当女职工在孕期内经医疗机构诊断确需保胎休息的，用人单位应予以保障。因此，甲公司不予审批病假的行为，已违反上述法律法规规定，严重侵犯任某作为劳动者的身体健康权。最后，甲公司未依法为任某缴纳社会保险。2016年3月-2017年6月，共计15个月，任某在职期间，甲公司未依法为任某缴纳社保。以上事实，任某在劳动仲裁及一审阶段均已提交充分证据予以证明，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，任某有权解除签订的劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四庚29公司支付经济补偿金57115.5元。二、《劳动合同》《员工商业秘密保密协议》及《辛公司同行承诺书》相关竞业条款无效，且与本案无关。按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条明确规定与用人单位签署竞业限制条款的是“负有保密义务的劳动者”，也就是说竞业限制条款的约定主体只能是用人单位和劳动者，由此可得出结论，竞业限制的适用对象仅限于用人单位的劳动者，而不能及于其近亲属。首先，甲公司在合同中对于任某近亲属的竞业限制，辛30公司双方签订合同的相对性，且违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定属于无效条款。其次，甲公司利用其用人单位的优势地位与任某签订的竞业条款属于格式条款，显著排除任某主要权利，该竞业合同及条款只约定任某的义务并未约定任某的权利，壬31公司的义务，严重违反合同订立的公平原则，也非任某的真实意思表示，应当属于无效，甲公司在任某离职后也并未支付过任何竞业限制经济补偿。再次，该竞业合同及条款与本案中的调岗是否经过协商一致并无关联。本案审查的重点是调岗是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定协商一致进行。癸32公司认为任某存在损害其利益行为，甲公司应当提交相关证据并且应当另行提起劳动仲裁或诉讼解决争议。三、甲公司扣除任某工资829.83元无事实及法律依据。甲公司将任某8月2日、3日、5日三日病假无故按照旷工扣减，并无法律依据，应当支付任某三天工资829.83元。 甲公司向一审法院起诉请求：1.子33公司不予支付任某解除劳动合同的经济补偿金57115.5元。2.子33公司不予支付任某2022年8月工资829.83元。3.诉讼费由任某承担。 一审法院认定事实：任某于2016丑34公司处任办公室主任。2021年8月工资10236.93元，9月6666.84元，10月7979.73元，11月12084.98元，12月6478.17元，2022年1月6376.13元，2月5624.75元，3月17983.61元，4月9049.17元，5月10912.67元，6月8700元，7月7500元。任某2022年9月8日提起劳动仲裁，甲公司于2022年9月23日发放至任某银行账户8月份工资+奖金17230.25元，具体明细：工资6090元，奖金16000元，扣减829.83元(病假3天及8月29日30日31日未出勤3天)，扣减245.39元保险基数调高异动后的差额，扣减营销岗位绩效没达标935元，扣减保险和公积金1058.寅35公司垫付的396.6元，扣减缴纳个税1394.21元。甲公司、任某于2016年3月15日签订劳动合同，期限不记得。于2019年3月15日签订劳动合同，期限2019年3月15日至2024年3月14日止，于2021年8月6日签订2019年3月15日至2024年3月14日的劳动合同。2021年8月6日《员工商业秘密保密协议》任某确认签字。2022年6月28日《辛公司同行承诺书》任某确认签字。卯36公司人事总监姜华找任某谈话，辰37公司因发展需求及战略方向调整不需要办公室主任岗位，及考虑任某现在身体原因不适合高强度工作，公司会作出岗位调整，调整到营销岗位，任某不同意从副总级别调整到主管级别，不同意取消副总相关待遇，不同意从非销售岗位到销售岗位。巳38公司工作群人事李慧茹下发202午39公司签发的《关于任某同志的转岗通知》，自2022年7月22日起从常务副总和办公室主任岗位转回原营销岗位，未40公司史俊芳签字。人力总监姜华及总经理助理邬丽丽及代总经理史俊芳要求任某尽快交接工作，申41公司的工位及个人物品进行搬离。任某从7月23日仍在原岗位打卡，未去新岗位上班，一直到8月29日离职。2022年7月27日及2022年8月1日任某与邬丽丽和监交人史俊芳物品交接。2022年7月31日任某在内蒙古自治区人民医院就诊，产科医生给出的诊断建议是XXX，建议休息两周，不适随诊。8月1日早9点与集团总裁杨罗生微信沟通请假，明确表示需要请假两周，杨罗生回复好。8月1日上午微信跟史俊芳(代总经理)请假两周，史俊芳回复请假3天以上需要报备杨罗生，任某回复已经发了。后沟通发送杨总微信批复截图，发送截图后，史俊芳拒绝了钉钉审批，并回复病假要求三证相符，不符合病假，按事假请假。2022年8月24日任某通过微信文字形式同时与史俊芳(代总经理)及人事李慧茹告知因在双方劳动关系存续期间，公司未依法缴纳社会保险，在医院开具建休证明的情况下，剥夺依法享有的病假权利，并且在本人孕期双方未协商一致的情况下作出调岗降薪的处理，综合以上原因，酉42公司解除劳动关系。人事李慧茹回复：好的，我反馈领导。2022年8月29日任某提交书面离职申请书，戌43公司调岗决定，故申请离职，部门主管史俊芳(代总经理)签字，人力负责人邬丽丽签字。任某30日以后没去单位。甲公司于2022年8月29日下发关于办理离职手续的通知函。2022年9月15日下发关于办理离职手续及停缴社保的通知函。任某向玉泉区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.亥44公司向任某支付解除劳动关系经济补偿金64707元(近12个月平均工资9955元，法定补偿年限6.5年)；2.亥44公司向任某支付2022年8月工资及奖金20100元，计算依据：底薪4565÷21.5×17≈3600，餐补话补工龄工资等500元左右，收回业务合同款项8万元，奖金80000×20%=16000元。当庭变更第2项请求：亥44公司向仁悦支付2022年8月工资3100元。玉泉区劳动人事争议仲裁委员会作出呼玉劳人仲裁字(2022)436号仲裁裁决，裁决如下：一、甲公司于本裁决书生效之日起15日内支付任某违法解除劳动合同的经济补偿金57115.5元。二、甲公司于本裁决书生效之日起15日内支付任某2022年8月工资829.83元。甲公司不服，诉至该院。 一审法院认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。甲公司既未举证任某孕期不能适应原劳动岗位，也在双方未达成一致的情况下，下达调岗通知书，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款之规定，甲45公司签订的劳动合同，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定向任某支付经济补偿金57115.5元。甲公司主张任某违反竞业限制，但未提交充足证据证实，不予支持。任某根据医院医嘱向甲公司总裁杨罗生履行请假手续，甲公司扣除2022年8月工资829.83元无事实与法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，判决：一、甲公司于本判决生效之日起十五日内支付任某经济补偿金57115.5元。二、甲公司于本判决生效之日起十五日内支付任某2022年8月工资829.83元。案件受理费5元，甲公司负担。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。另查明，甲公司文件(内蒙行字〔2021〕8号)《人事管理制度》二、缺勤处理(二)旷工处理：乙46公司规章制度行为，取消旷工期间的所有工资、待遇和福利。三、请假规定(四)病假：员工生病必须提供县级以上医院开具的病历、医疗发票、盖公章的建休证明，三项证明不齐的，按事假处理。病假期间无绩效工资，基本工资计算如下：非全月病假：应扣病假工资=(基本工资×70%÷计薪日)×应扣工资基数×病假天数+(基本工资×30%÷计薪日)×病假天。任某在校稿签字处签名。 本院认为，戊27公司主张任某在调岗时未提出异议，即视为任某认可调岗事实。甲公司为任某调换岗位后，任某并未实际到新岗位工作，仍在原工作岗位上班，丙47公司未依法缴纳社会保险，剥夺依法享有的病假权利，并且在任某孕期双方未协商一致的情况下作出调岗降薪为由，甲公司申请离职。任某以实际行动拒绝了调岗，丁48公司该项主张没有事实依据，本院不予认可。甲公司主张任某戊49公司同样的业务属竞争关系企业，故任某违反竞业条款及双方签订的承诺书。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的人员限于用人单位的工作人员，现有证据不足以认定任某存在违反《员工商业秘密保密协议》的情形，故根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，甲公司应承担举证不能的不利法律后果。甲公司上述主张，本院不予认可。己50公司存在在任某孕期未与任某协商一致的情况下作出调岗降薪的情形，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定的情形，任某有权解除劳动合同，并依据该法第四十六条第(一)项之规定，庚51公司向其支付经济补偿，故一审法院认定甲公司向任某支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以维持。甲公司主张其依据相关制度核算任某8月病假及缺勤工资准确，不应向任某支付工资829.83元。辛52公司《人事管理制度》校稿签字处签名，该制度经全体人员签字确认，故任某应该知晓该制度的相关规定，对任某具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，甲公司该项主张符合法律规定，本院予以支持。 综上所述，甲公司的上诉请求部分成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下： 一、维持呼和浩特市玉泉区人民法院(2023)内0104民初1847号民事判决第一项，即：甲公司于本判决生效之日起十五日内支付任某经济补偿金57115.5元； 二、撤销呼和浩特市玉泉区人民法院(2023)内0104民初1847号民事判决第二项； 三、壬53公司其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费5元，甲公司负担；二审案件受理费10元，甲公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 蔡世杰 审 判 员 刘 雯 审 判 员 樱 子 二〇二三年十月三十一日 法官助理 杨 璐 书 记 员 王宏昌 本案法律依据 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 第6条 女职工劳动保护特别规定 第6条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第23条2款 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第24条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第35条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第38条1款1项 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第4条 中华人民共和国劳动合同法(2012修正) 第46条1款1项 更多